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DX 時代の新入社員研修成功のメソッド|カレッジ祭 開催レポート

calendar_month2022-02-22 公開 update2022-03-02 更新

2 日間にわたり 8 つのテーマでセッションが行われた 「SEカレッジ ITフェスティバル」 から今回は “IT × 新人研修” をテーマとした 「DX 時代の新人研修成功のメソッド」をレポートします。

2020 年度のコロナ禍を境に一気にオンライン化した新人研修。 その変化にどのように対応したのか、 GMO インターネット、野村総合研究所、三井情報の研修ご担当者をお招きし、コミュニケーションをしやすくする工夫、ハイブリッドへの対応方法、オンライン化しても変わらない “こだわり” を伺いました!

山積するオンライン研修の問題に対する、沢山のヒントが詰まったセッションでした。 ぜひご覧ください!

パネリスト紹介
成瀬 允宣
GMO インターネット株式会社 デベロッパーエバンジェリスト

テックリードとしてソフトウェア開発の第一線で活躍するプログラマ。
開発業務の傍ら、 GMO インターネットグループの研修運営や講師を務めるほか、大規模カンファレンスでの登壇や技術解説の YouTube チャンネル “なるセミ” が人気。

主な著書

「ドメイン駆動設計入門 ボトムアップでわかる!ドメイン駆動設計入門」(翔泳社)

河越 雅弘
株式会社野村総合研究所 人材開発部

公共・流通・証券分野のシステム開発を経験後、証券事業本部の人材育成に従事し、 2015 年 8 月より現職。
新入社員から若手社員の育成を担当後、現在は中堅社員を対象としたプロフェッショナル人材育成プログラムの企画・開発・運用を担当。
IT 企業情報交換会、新入社員育成情報交換会、学び場 (Bar) など、 HR 担当者を中心にした同業種・異業種交流の場を定期的に開催。
ギャラップ認定ストレングスコーチの他、キャリアコンサルタント、 IT コーディネータとしても活動中。

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小松 敦
三井情報株式会社 人事総務統括本部グループ人事総務部 人材開発室長

2000 年三井情報中途入社。営業部門で様々な顧客の IT 戦略を支援。 2015 年経営企画部門に異動。中期経営計画や働き方改革の制度企画・全社導入を推進。 2019 年に人事部門に異動し、採用、教育、人材開発領域の責任者を務める。

ハッカソンでの成功体験が目標になる企業も

登壇された各社さまから事前に伺った 2021 年度の新人研修のスライドをもとにセッションがスタートしました。

21 年度の新人研修の各社の状況

―― まずは新人研修での各社さまの目標を伺えますか?

今回はこのスライドにあるグループ合同で行っている GMO テクノロジーブートキャンプについてお話します。

初めてチーム開発をする新入社員が多いので、この研修の最後にチーム開発の機会としてハッカソンをやって、そこでアウトプットして成功体験を積んでもらうことが 1 つ目のゴールです。

その途中にオフィスアワーとして各スペシャリストと相談できる機会を設けていて、例えば仮想化についてスゴい人に教えてもらったり、触れ合って刺激をもらったり、ということをもう 1 つの目標としています。

―― そのスペシャリストとの相談にはどのような意図があるのでしょうか?

新入社員それぞれで、ある程度キャリアの目標は持っていても、そこはまだ新卒なので、実際どんなキャリアを積めばよいのかわかりません。そこでスペシャリストに教えてもらったり、また「目標ではないけどこちらが面白そうだ」と路線を切り替えたり、キャリアを考える機会にしています。

―― 三井情報さまの場合はいかがでしょうか?

4 月~ 6 月の研修後に営業と技術に分けて現場配属するので、ビジネスマナーや IT の基礎などに加えて、積極性のような姿勢も含めて “現場でスグに困らない基礎力” を身につけることを目標にしています。

7 月からは技術職配属になった人への開発技術研修がスタートします。ここでは “ものづくり” の三井情報として、ものをつくる力を身につけること、興味・関心を持って欲しいと思って、プログラミングやインフラ技術を学んでいます。

―― 最後、野村総合研究所さまの場合はいかがですか?

コンサルタント、システムエンジニア、グループ会社を含めて 424 名、全職種に必要な研修を 4 月に行い、そこでは社会人として必要な基礎知識とスキルを身につけ自律することを目標としました。

5 月から職種ごとにわかれて研修が実施されます。システムエンジニアの場合、共通で必要な IT 基礎スキルの習得を目標として、主に Linux / ネットワーク / データベース などの研修が実施されます。

6 月からは配属先によって必要な技術が変わるので、ロジック演習など必要な研修を選択して、 7 月以降、配属された後、配属先での研修もございます。 それも含めて全体の目標は NRI グループのプロフェッショナルとして必要な基礎知識と能力を身につけることです。

2021 年度 新人研修はハイブリッド形式が進む

―― 2020 年度はコロナ禍で、ほぼ全社オンラインに切り替わりましたが、 2021 年度はどのように実施されたのでしょうか?

オフラインも組み合わせたいと思っていましたが、 4 月~ 5 月で感染が拡大したので、完全オンラインに切り替えました。

―― 急な切り替えは大変だったのではないですか?

バタバタで大変でした。とはいえ、受ける側は大学などでオンライン授業が当たり前になっているので慣れていて、混乱はなかったようでした。 2022 年度は感染状況次第で切り替えてバタバタするよりは、オンラインに振り切ろうと考えています。

―― 研修効果はオンラインとオフライン、変わるのでしょうか?

習得できる知識やスキルに変わりはありません。それよりは運営側が顔を覚えられないのが困るところです。それは受講する側もそうだと思います。

―― 2021 年度はオンライン / オフラインを組み合わせたハイブリッドも進んだように見えますが、取り組まれた企業さまはいらっしゃいますか?

弊社は 2021 年度はオフラインで集合して実施しました。ただし、研修そのものは Zoom や Microsoft Teams 、 Box を使ってオンライン上で実施しました。これは緊急事態宣言がでれば、即、自宅などテレワーク環境に移行できることを意図していました。

―― オフラインで集まってもオンラインで研修を実施したと?

はい。ただ集合すると言っても、アクリルパーテーションを設けて、しっかり感染予防をしていました。そうすると目の前の人でも声が届きにくいのですが、 Zoom なので声もクリアですし、ディスカッションするときも席を移動せずに、オンラインで集まって、メンバー構成も自在に変えられるので、とても便利で良いものでした。 2022 年度もこのまま継続する予定です。

―― 新しいハイブリッド形式ですね! なぜ、オフラインで集合することにこだわられたのでしょうか?

2020 年度についても、緊急事態宣言中はオンラインでそれが明けた 6 月からはグループに分けて出社するようにしたのですが、これは講師や運営、同期同士で顔を合わせて話す機会は大事だ、と判断したからです。 やはり休憩時間のムダ話も必要です。

弊社も 2020 年度は完全オンライン実施でしたが、 2021 年度は少しでも出社できるタイミングを作ろうと計画しました。 とはいえ、感染が続く環境下で 424 名全員を集めるのは現実的に難しいので、段階別に 4 つのパターンに分けて出社してもらいました。

1 つ目は完全オンラインで実施するもの。 2 つ目は一部だけが出社して、他はオンラインで実施するもの。これはクラス担当の講師が一度に名前を覚えられないので、 12 名 1 グループで出社して、徐々に名前を覚え、新入社員同士も段階的に慣れていくという目的です。

3 つ目は複数のプログラムを並行で実施し、一方は対面で交流プログラム、もう一方は Zoom で講義という形式です。最後の 4 つ目は三井情報さんと同じで、クラス単位で全員出社して、教室をわけてオンラインで実施するものです。

4 タイプのハイブリッド形式

グループのメンバーはどのように選ばれているのでしょうか?

メンバーはコンサルタント/ システムエンジニア / テクニカルエンジニアなど職種別・金融/産業系の事業部別・グループ会社など、意識的にバラバラに分けて、横のつながりを作ってもらっています。

2020 ~ 2021 年の 2 年間で新入社員の感染者はゼロでしたので、引き続き、新入社員の健康第一で 2022 年度も同じハイブリッドの形式で進める予定です。

オンラインだと全員が最前列

―― 新人研修のオンライン化も 2 年目を迎え、「こんな “オンライン化のメリット” もあったよ」などの発見はございましたでしょうか?

オンライン化で情報セキュリティや各部署の紹介などで講師をする社員に喜ばれています。昔は教室を移動したりする必要があったのですが、これがその場で出来るようになったほか、急な変更があっても、スケジュールを組み換えやすくなりました。

オンラインになって本当にスケジュールを組みやすくなりましたね。例えば、私どもには北九州や各拠点にもスペシャリストが在住しているのですが、オンラインで気軽に登壇してもらえるようになって、運営としてはとてもうれしいですね。

運営側のメリットという点では、近年、採用人数が増えつつあって、いよいよ会場が厳しくなってきていたところ、それに左右されなくなりました。

また、オフラインのときは、人数が多いと休憩や移動などは長めに時間をとったり、社食の混み具合をみて時間をずらすなど対応していましたが、オンラインでそれは不要になりました。

424 名というと中学校 1 つ分ぐらいなので、移動といっても遠足のようになってしまいますよね (笑) 。

―― 確かにそうですね (笑) 。
では、受講者側のメリットについてはいかがでしょうか?

オフラインで対面していると手を挙げることは「私、わかりません」と言っているように見えて怖かったのですが、 Zoom ならチャットで、匿名で、しかも講師にだけ恥ずかしい質問もできるので、質問しやすい環境になりました。

―― 質問する量も増えそうですね

その他の点で、受講者のアンケート結果をみると、出社して研修受講するときと比べて通勤時間がないので、研修とは別に自己研鑽の時間が確保できた、といったコメントもありました。

あとは教室のときは、席が後ろで見えづらい場合がありましたが、オンラインになると全員が最前列になるので、公平に受講できるようになりました。

オンラインのチームビルディングを上手く進めるコツは「自己紹介」にあり

――― 2021 年度は 2020 年度と比べて準備期間はとれたと思うのですが、どのように工夫されたのでしょうか?

「トリセツ」という名目で自己紹介シートを作ってもらって、色々なところで自己紹介と会話のきっかけに使ってね、と伝えていました。

トリセツのサンプル

サンプルとして私のものを 1 分眺めてもらって、共通点とか聞きたいことをチャットに流してと言って、自己紹介の目的だけでなくチャットで質問することの抵抗も減らしました。 そうすると 400 件以上コメントがついて、全部答えきれなかったのですが (笑) 。

―― いいですね!

ちょっとした YouTuber ですね (笑) 。このシートの中の「故障かな?」という項目はいいですね!

ありがとうございます。会話のきっかけに使えるので、出来るだけ柔らかい表現を入れました。グループを色々変えたときや配属先での挨拶など色々な場面で、指示したわけでもないのに使われていました。

copyright が入っていますが、真似させていただいてもよいでしょうか (笑) 。

もちろんどうぞ!

私たちでもチームビルディングする機会があって、河越さんに挙げていただいた “トリセツ” のようなものを作りました。

ドラッカー風エクササイズの進め方
自己紹介シートの作成方法

「ドラッカー風エクササイズ」というアジャイル開発のやり方で、「自分は何が得意か?」「自分はどういう風に仕事をするか?」「自分が大切に思う価値は何か?」「メンバーは自分にどのように貢献することを期待していると思うか?」の項目に付箋を貼って答えてもらうものです。

これを自己紹介で使ってもらうと、その人の価値観がわかりやすくなるので、盛り上がりました。

もう一つ運営側で工夫したことがあって、「講師(社員)がオンライン研修に慣れてない問題」があったので、講師をする社員向けに「教える技術セミナー」を開催しました。

Zoom で顔が見えなくてリアクションも無いまま、話し続けるのがツラいという方が多く、 90 分のセミナーでその心構えや進め方などを解説するものでした。

「教える技術」セミナーの内容

大人数、中人数の講師向けに加えて、個別にメンタリングするチューター向けにも、「教える技術」の基礎を学んでもらいました。

―― なかなかリアクションが見えないと話しづらいですよね

オフラインで対面のプレゼンのときは気にしないのに、急に Zoom でオンラインになるとリアクションを気にしてしまいます (笑) 。

―― 確かにそうですね (笑) 。では、三井情報さまの場合はいかがでしょうか?

先程挙げた Zoom を含めて用途に合わせて 3 つの SaaS を使いました。 新入社員でチームを組んで打合せしながら Word などで共同作業するときには Microsoft Teams を使って、社外講師など会社をまたいでの資料共有にはファイルストレージの Box と、用途に合わせて使い分けていました。

実際に業務につくとこの 3 つは頻繁に使うので、それに慣れてもらうということも目的にしていたのですが、既存社員よりも使いこなせていました。

経験学習の波は確実に。 PBL 形式を取り入れる企業も

―― では、最後に DX を迎えた中でも、研修でこだわっていることを教えていただけますか?

自分たちで主体的に仕事をするということを大事にしています。 新人研修そのものも「自主運営」という形式で、新入社員を 5 ~ 6 人のグループに分けて、日直や当番、講師への対応、次の研修の準備などを行っています。 こうすると、自分たちで準備しないと研修が進まないので、学生気分がキレイに抜けますね。

アンケートでも自主運営のことを半数以上の人が書いているぐらい、結構、失敗トラブルが起こって、揉めごともあります。その失敗やトラブルも含めて学びだと考えています。

また、運営だけなく研修内容も講義して演習という形式ではなく、 Project Based Learning ( PBL ) 方式を取り入れています。運営側で課題とゴールを設定したら、あとは新入社員自らが考えてやるというもので、講師や先輩社員がタイミングをみてレビューしながら “進捗なし” や “手戻り” も経験しています。 DX 時代でも必要な自分やチームの動かし方は大事になりますので。

確かに、研修を受けているだけでは、途中からモラトリアムの延長のような様子になりますよね。参考になります!

―― GMO インターネットさまのこだわりは何でしょうか?

知らないことを知ることが大事だと考えています。

自分のキャリアを一辺倒に考えてしまって、視界が狭くなってる新入社員が多いので、研修で学ぶ技術だけでなく、周りにどんなキャリアがあって、実はそっちが自分にとっては面白いかも知れないと気づいて欲しいと考えています。 自分に関連することだけでなく、色々な知識、技術に触れられる機会は作っていきたいですね。

確かにそうですよね。 弊社の場合も、新人研修の中で役員や先輩社員が話すプログラムがあり、 DX プロジェクトの話題が増えているのですが、いきなりそういったスキルを身につけて、成果が出せるわけではなく、どういったキャリアを積んで、今があるのかも語ってもらっています。 そういった積み重ねが大事だということを新入社員には伝えたいです。

 

このあと質疑応答に移り、このセッションは終了しました。

まとめ

同じ IT 業界と言っても行っていることが異なる、 GMO インターネット・成瀬さん、野村総合研究所・河越さん、三井情報・小松さんに “オンライン化” した新人研修について工夫点などを伺いました。

オンラインでのコミュニケーションで工夫している点や、オフラインを組み合わせたハイブリッドな進め方など、具体的な変化への対応が伺える貴重なセッションでした。一方で、変化があっても “変わらない” ことが源流にはあることもわかりました!

2022 年度の新人研修も間もなくスタートですね。 セッションの内容がお役に立つことを願っています !!

 


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