fukabori.fm の中の人 岩瀬 義昌 さんに「日本の伝統的大企業」を Hack する方法を深掘りしました！｜ NTT コミュニケーションズの変貌を知る（前編）
インターネットでは JTC (Japanese Traditional Company) と「日本の伝統的大企業」を揶揄するミームがあります。
しかし今回は、そんなミームに反して大きな変貌を遂げたテックカンパニー NTT Com をご紹介します。
ソフトウェアエンジニア界隈で話題の記事を測る物差しに はてなブックマーク数（ブクマ数） がありますが、 NTT Com に関連する記事は 2021 年にブクマ数 100 を超える大ヒット記事が 7 本、年間のブクマ数 3000 を超えるほどにソフトウェアエンジニアの界隈で話題になっています（テックカンパニーとして名高いクックパッドさんで 100 ブクマ数以上の記事は 11 本、年間ブクマ数 4000 以上）。
その話題になった NTT Com の多くの施策に関わった 岩瀬 義昌 (iwashi86) さんに、日本の伝統的大企業を Hack する方法、仕事術、ご自身で運営する人気のポッドキャスト fukabori.fm などを通じてアウトプットすることの面白さなど、ロングインタビューしました！
前後編に分けて、そのインタビューの模様をお伝えします。
前編は、「日本の伝統的企業を Hack する方法」を中心に深掘りしました！ ぜひご覧ください !!
岩瀬 義昌
iwashi86
NTT コミュニケーションズ株式会社 イノベーションセンター テクノロジー部門 担当課長
東京大学大学院修士課程修了後、 2009 年 NTT 東日本に入社し大規模 IP 電話システムの開発などに従事。 2014 年に内製、アジャイル開発に携わりたいという思いから、 NTT コミュニケーションズ SkyWay 開発チームに転籍。 以降、カンファレンスでの登壇、記事執筆、技術・組織・マネジメントなどを深掘りするポッドキャスト fukabori.fm の配信など様々なアウトプットがソフトウェアエンジニアの界隈で人気を呼ぶ。 2020 年よりヒューマンリソース部に異動し、人材開発や組織開発に従事し、 2022 年より全社のアジャイル開発・プロダクトマネジメントを支援している。
以前の NTT Com
―― 岩瀬さんが NTT 東日本から NTT Com に転籍されたとき、社内での変化のような兆しはあったのでしょうか？
また NTT Com はグループの中でも、どちらかというと「チャレンジが期待される」ポジションなので、伝統的に変化へのモチベーションはグループ内ではあるほうだと思います。 それで思い出すのは、 NTT Com では社長ですら、さん付けで呼んでいることです。 比較的フラットな社風を感じました。
とはいえ、グループ内での比較であり、 “伝統的な大企業” にありがちなものは残っていました。
―― 今のように発信する文化はもともとあったのでしょうか？
Hack 日本の伝統的企業
―― 編集部がはてなブックマークから集めた岩瀬さん入社時期ぐらいからの NTT Com に関するテクノロジ関連記事リスト（ブクマ数 30 以上）の中から、岩瀬さんが関わったものを下の表にピックアップいただきました。
| 発表月 | タイトル | ブクマ数 |
|---|---|---|
| 2022-04 | NTT Com チームビルディングハンドブック | 386 |
| 2021-12 | 1on1の効果を高める3つの技法 – NTT Communications Engineers’ Blog | 755 |
| 2021-04 | ISUCON11 開催決定！予選本選ともにオンライン開催！＆参加チームとメンバーリスト #isucon : ISUCON公式Blog | 37 |
| 2021-07 | 開発者ブログをリニューアルしました! – NTT Communications Engineers’ Blog | 50 |
| 2021-04 | NTT Com オンボーディングハンドブック | 1405 |
| 2020-11 | NTT Com Remote Work Handbook | NTT Com Remote Work Handbook | 1184 |
| 2020-10 | 全てのエンジニアに向けて「エンジニアとして生き残るために」 NTTコミュニケーションズ技術顧問・和田卓人氏 – Shines｜NTTコミュニケーションズ | 369 |
| 2020-06 | ソフトウエア開発力のさらなる強化へ 及川卓也氏・吉羽龍太郎氏・和田卓人氏がNTT Comの社外技術顧問に就任 – Shines｜NTTコミュニケーションズ | 236 |
| 2019-05 | NTTコミュニケーションズのソフトウェアエンジニア向け研修内容・資料を公開します | NTT Communications Developer Portal | 689 |
| 2019-05 | アジャイルな開発・コミュニケーションを促進する新オフィスを作りました – Lean Agile Base | NTT Communications Developer Portal | 35 |
| 2018-03 | t_wadaさんによるTDDワークショップをより効果的に活用する方法 | NTT Communications Developer Portal | 55 |
| 2016-07 | 社内ISUCONノウハウ 大公開 – Qiita | 67 |
大企業を変えるのはソフトウェアエンジニアの好奇心
―― 1 人でこれだけ数多く携わることそのものが異例ですが、どの活動が今のような変化に繋がったとお考えでしょうか？
特にどれというものはありません。 毎年何かしら社内外で見せられるものは出していて、その細かいものの継続的な積み重ねで、今に至ったと考えています。
―― おっと、そうなのですね。 ちょっとアテが外れました … （笑）。 では、ちょっと気になったことからお伺います。 先程の NTT Com 全体の記事の一覧を見ると、 12 月に結構反響あるものが集中していますが、これは Advent Calendar * ですか？
まさしくそうですね。 実は NTT Com で Advent Calendar を始めようと言い始めたのも私です。
Advent Calendar: 毎年 12 月 1 日からクリスマスまでの日数を数えるためのアドベントカレンダーが派生し、インターネットでは特定のテーマをもとに様々な人が記事を書く風習が根付いた。 テーマにはテクノロジはもちろん、特定企業のアドベントカレンダーもある
―― ナント！
当時は技術開発部という部署におり、組織が入居しているビルの 16 F を歩き回って呼びかけていました。 いや、懐かしい。
―― まだまだエンタープライズ（巨大）な企業が Advent Calendar に参加するのは少なかった時期でしたが、これにはどういうモチベーションがあったのですか？
ソフトウェアエンジニアとして単純に面白そうだと思ったので、やってみました。 それと根っこが同じなのが、社内 ISUCON * の開催ですね。
ISUCON: LINE が主催する Web アプリケーションのチューニングコンテスト。 一瞬で申し込みが埋まるほどの人気を誇る。 練習用の過去問リポジトリも公開されている
―― そうだと思いました（笑）
社内 ISUCON は複数回開催していて、 2 回目は社内だけでなく NTT グループなら誰でも参加して OK としたら、 121 名も集まってくれました。
―― それほどまでに！ 競技内容は時間がかかるし、とっても大変なので、テクノロジが好きで楽しいと思わないと参加しませんよね
おっしゃる通りで、この裏に NTT Com に内製・エンジニアリングカルチャーがあることを社内外に広める、という狙いがあって、ちゃんとそれが人数に現れていてよかったです。
―― ISUCON というと、これまでの活動が繋がって 2021 年の ISUCON 11 本体の予選本選の作問まで行われるようになりましたね
LINE の 櫛井 優介 さんからお声掛けいただいて、参加しました。 これまた社内 ISUCON の言い出しっぺが私だったので、私も運営に裏方として入りました。 ただ社内で開催したときのように、作問でコードをガッツリ書きたかったのですが、それが叶わなかったのは心残りでした。
―― ISUCON の問題を作る、という名誉ある機会はなかなかありませんものね。 でも運営の中に入れるだけでも、いいなぁ（羨望）。 一方で、それだけソフトウェアエンジニア組織でご活躍だったのに、 HR 部門に移られました。 これはなぜでしょうか？
より全社にインパクトを出しやすいポジションに行こうと考えたことと、 HR を始めスタッフ部門にソフトウェアエンジニアリングやプロダクトマネジメントの考え方を浸透させたいと考えたからですね。 後者はアジャイルな働き方を HR に適用したり、 Miro などを当たり前に使うようになったりで、浸透したんじゃないかなとは思います。
―― なるほど！ では、 HR に移ってみていかがでしたか？
必然的に “全社の働き方” に変化を与えやすいポジションでした。 例えば、ソフトウェアエンジニア組織・プロダクト組織にいると、セールス組織はやや遠くなりがちでしたが、 HR はオンボーディングや育成など何をするにしても、全部門と話すので、コミュニケーションパスが一気に広がります。
またそれによって当然、知り合いが増えます。 大企業では知り合いが増えると、それだけ影響範囲を広げられるのでとても重要です
―― 具体的にどのように “全社の働き方” に変化を与えられたのでしょうか？
2020 年 11 月に公開したリモートハンドブックが良い例ですね。
―― おお！ 拝見しました！ あれは HR 発だったのですね。 ソフトウェアエンジニア界隈で大反響でした。 これはそもそもはどういう意図で作られたのでしょうか？
2020 年の 4 月に HR に異動してきたのですが、ソフトウェアエンジニアとの働き方の違いにビビりまして（笑）。 伸びしろが大きいと感じて、当時の HR 部のトップに「 HR の部門長陣にリモートでの働き方について勉強会をさせて欲しい」と直談判したところ、ゴールデンウィーク明けに部門長たちとの勉強会がセットされました。
オンラインのミーティングで「こうやってリモートワークを進めるものですよ」と説明しまして、最終的にその内容がハンドブックになりました。
―― ナント、あれは岩瀬さんが書いたものだったのですね
9 割以上書きました。 と言っても、その元ネタは DHH （ Ruby on Rails の作者 David Heinemeier Hansson）の会社 37signals の働き方や、 GitLab などのハイブリッドです。
―― なるほど！
他にも海外で素晴らしい働き方をしている企業は一杯あるので参考にしています。
GitLab の GitLab’s Guide to All-Remote | GitLab や GitHub の URL で会話する文化や、あとは Google の Google re:Work などですね。
―― これは参考になりますね。 とはいえ、異動早々に HR 部の一番偉い人に直談判とはスゴイ …
その HR 部長にはその他にも色々お願いしていて、 “5 Minute HR” というものをやってもらいました。
―― それはどういうものなのですか？
HR 部長に定期的に考えや施策などを 5 分話してもらい、それを録画したものを社内オンラインメディアで公開するものです。 テーマはリモートワークやワーキングアグリーメント、あとはちょっとセンシティブな「昇格の仕組み」なども話してもらいました。
中でも、「昇格の仕組み」はかなり反響があり、あるベテラン社員からは「どんな制度にも、課題はありますが、現状に満足せず、改善を進めようとされていること・オープンになることは素晴らしい」というコメントも寄せられました。
―― 隠したい情報なのによくお話になられましたね。 そもそも、なぜこれを始められたのでしょうか？
エンジニア組織にいたときから、現職および退職したソフトウェアエンジニアが時折話すことが気になっていて、その理由に会社を変えることの難しさについて聞いていたのですね。
そこで、「ちゃんと幹部も現場の声を聞いていて、変わっていますよ」というのを継続的にメッセージして欲しいと思ったのですね。
―― めちゃめちゃいい話です
組織文化の変革に「銀の弾丸」は無い
―― 今度はトレタンらしく、岩瀬さんが主導された研修があれば、伺えますか？
幹部向けのランチ勉強会を開催して、 NTT Com の技術顧問、及川 卓也さん、吉羽 龍太郎 (ryuzee) さん、和田 卓人 (t_wada) さんに「プロダクトマネジメント」「アジャイル開発」「ソフトウェア開発」を話してもらいました。
すべてのテーマに共通するものとして、「内製化」を入れてもらっています。
―― どういう効果があったのでしょうか？
上（勉強会に参加した 500 人以上を束ねる幹部層）と下（ミドル層以下）とで知識のラインが揃ったことがよかったことですね。 これで下から「これはあの勉強会で話していた内容です」と挙げられて、話がスムーズに進むようになります。
―― とはいえソフトウェアエンジニアのヒーローは現場に近いので、言葉が幹部層には響きにくいのでは、と思ってしまったのですが …
そんなことはなく「このままだとマズい」というのは幹部も気づいていますし、新しいことを貪欲に学ぼうとする人が多いですよ。 勉強会では活発に質問もでて、いいディスカッションになっていました。
―― これは先入観が過ぎました。 失礼しました。 では、そもそもの質問に立ち戻るのですが、なぜ技術顧問を呼ばれたのでしょうか？
変化を加速するためには社外のオーソリティを呼んだほうが速いと考えたからです。
―― なるほど。 ただ、その目的であればコンサルタントを呼ぶという手もあったと思うのですが … ？
完全に主観ですが、幹部だけではなく、現場のソフトウェアエンジニアへの説得力が高まると思ったからですね（笑）。
―― 察します（笑）。
また技術顧問を呼ぶと、ブランディングに繋がり、採用にも効くだろうと考えていました。
―― 実際、冒頭に挙げた NTT Com の記事の一覧表を見ると、技術顧問に関する記事は界隈で話題になってますものね。 その技術顧問は、なぜあのお三方だったのでしょうか？
人選の理由は … 、 “私が個人的にこの方たちと働いてみたかった” からです（笑）。
―― スゴイ役得だ（笑）。 ただ技術顧問制度はスタートアップではよく聞きますが、エンタープライズではあまり聞きません。 社内の検討は難航するように見えますが、いかがだったのでしょうか？
当時所属していたソフトウェアエンジニア組織から上に提案してもらったところ、最初から好意的に見てもらっていた模様でした。 これは私が社内外で発信するうちに周りに “信頼貯金” が貯まっていたので、「岩瀬の言う事ならいいだろう」というように効いたのかなと。
―― 信頼貯金、いい言葉ですね。 これをさらに深堀りしたいところですが … 、もう少しこの “研修” に関するお話を続けます。 他にどのような研修を主導されたのでしょうか？
たとえば、 t_wada 塾という 2 ～ 3 ヶ月の（研修）プログラムを進めています。
これは t_wada さんの代名詞、ソフトウェアテストだけでなくプロダクトを一人で全部作れるようになるという目標で、毎週 t_wada さんと話して、必要なテクノロジをすべて自分で使って学ぶプログラムです。
それこそデータベースの設計から始まり、 API 設計～クラウドへのデプロイまでフルスタックにプロダクト開発に必要なテクノロジを網羅したもので、私がこのプログラムの企画から運営まで参加しています。
―― 受講する側も、教える側も大変なプログラムですね
ええ、なので現場の上長にも理解してもらって、毎週 1 日空けて参加できることを条件にして受講者は 9 名まで絞っています。 毎週コードを書いてきてもらって、 t_wada さんが毎週 20 分の 1 on 1 を通じて設計レビュー・コードレビューも行ってくれます。 卒業生にもメンターになってもらいましたが、 t_wada さんが一番大変だと思います（笑）。
―― 大変すぎますね（笑）。 とはいえ、受講者はめちゃくちゃ贅沢ですね。 これはどれぐらい継続されているのですか？
1 タームの 2 ～ 3 ヶ月を海外ドラマ風に “シーズン○○” と言っていて、いまシーズン 5 まできました。
―― それはスゴイ！ … ただ、全受講者が 40 名弱というのは全体からするとまだ少ないように感じます。 効果をどのようにお考えだったのでしょうか？
“狭く” “深く” やると、マインドの浸透具合がまったく違います。 そうすると、参加した人から周りのチームメンバーに広がります。
t_wada さんの研修はそれが顕著で、プログラムや 1 on 1 などを通じて、色々な本や Web 記事を紹介されるのですが、受講者がチームに帰って Slack に紹介 URL を貼っていることなどがよく発生します。
―― SNS でアーリーアダプターが広めるのと同じようなことが起こるのですね
はい、プログラム設計時には “二度美味しい、三度美味しい” が起きるかもぐらいに思っていたら、実際起こりました。
―― “狭く” “深く” のメリットがあったのですね。 そもそもこの t_wada さんのプログラムを立ち上げたことには、どのような背景があったのでしょうか？
社内に内製できるメンバーが不足していたことが背景にあります。 一朝一夕でプログラミングは身につきません。 ある程度書いて、経験を積まないとできるようにならないので、そういう場を作ろうと思ったことがその大きなモチベーションです。
また、卒業できると「どこでも出来るでしょ」という “t_wada 印” がついて周りにもわかりやすく、本人も自信が持てるようになることも大きいですね。
―― プログラミングは終わりの無い学習なので、いつまでも自信が持てないですものね。 大変なプログラムなだけに一種資格のように使えるのは素晴らしい！ 他の技術顧問の方々も同じように研修を行っているのですか？
及川さんにはプロダクトマネジメントに関するものを行ってもらっていて、こちらは 1 シーズンの受講者は 100 名を超えています。 プロダクトを担当されている方が中心に受講していて、そこで自分のプロダクトの KPI ツリーを書いてもらったりしてディスカッションするものです。 今 12 シーズン目まできていますね。
また ryuzee さんにも同じようにスクラムイベントに入ってもらって、 “スクラムイベントの進め方” や “ふりかえり” のアドバイスなどをしてもらっています。
―― プロダクトマネジメント、アジャイル、どちらも正解が無いので、相談できるコーチがいると本当に心強いですよね
ただし、こういった施策、研修は遅効性のものなので、変化は大きく見えず、因果関係を辿りにくいものです。
―― なるほど … 。 気になるのは、なぜ岩瀬さんは大きな変化が見えない中で継続できるのでしょうか？
大きくはなくても、ちょっとずつ変化は見えます。 「うまく開発が回るようになった」「後押しに繋がりました」とか言われるようになって、そのフィードバックで継続できたと思います。
―― プロダクトがアップデートを重ねて数年立つと、数年前とは別物になっていることに似ていますね。 ここまでお話を伺っていて “企業の行動を変化させるのに、銀の弾丸は無い” ということがわかりました（笑）
みんな探しているのですけどね。 銀の弾丸は無いんですよ（笑）。
―― では、これからもその施策や研修を続けていくと
実は HR に在籍するのは 2 年程度と決めていたので、 7 月にはまたソフトウェアエンジニア組織に戻ります。
―― おっと、そうだったのですね！ なぜ 2 年と決められていたのですか
HR にいても機会はありますが、やっぱりテクノロジに触れていたいので。
―― なるほど、ソフトウェアエンジニアですものね。 戻ってどのようなことをされるのでしょうか？
アジャイル開発やプロダクトマネジメントの推進をします。他にやることはこれから作ります（笑）。
まずはエンジニア組織のマネージャと 1 on 1 をして組織課題があるか聞いてみるところからスタートする予定です。 まさにプロダクトマネジメントでいう Issue Discovery からですね。
fukabori.fm の中の人 岩瀬 義昌 さんに “プロダクトマネジメント思考を活かした仕事術” について深掘りしました！｜ NTT コミュニケーションズの変貌を知る（後編）
教育研修担当 (トレーニング担当者) のためのWebマガジンを編集しています。
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あくまで主観ですが、変化へのモチベーションを持っている方は一定数いたかなという印象でした。 というのも、会社を支えてきた PSTN といった古き良き音声電話サービスは、政府・企業の戦略もあって 2025 年に移行し、この収入が無くなってしまうことが見えていたためです。 このため、他でカバーしようという動きはありました。