特集2：研修制度で重要な Issue のみつけ方

SEプラス 編集部

前回の 特集記事 では、研修制度を「出力」「入力」「処理」の順番で考えることを解説しました。

今回はこのうち、「出力」= 「育成目標: どんな人材 “に” 育成したいか」を考えます。

「育成目標」を考えるヒント

この「どんな人材に育成したいか」は、実は「どんな製品が売れるか」のような問答に似ていて、いざ考え始めると、壁にぶち当たることも多いでしょう。

では、何を題材にすると、考えが進みそうでしょうか。

それは、社内の「課題」や「問題」( = issue ) に着目すること です。

ITシステムの受託開発を行っている企業であれば、

「人月単価、受注単価が上がらない」
「稼働率、受注率が下がっている」
「赤字プロジェクトが増えた」

などなど

ソフトウェア製品開発を行っている企業であれば、

「動作が重い」
「 DAU、WAU などが上がらない」
「アップセルに繋がらない」

などなど

たくさんあるかと思います。

もちろん、中には「おカネ」で解決できる課題や問題もありますが、ソフトウェアは機械が開発するのではなく、「ヒト」が開発するので、「スキルで解決できる」点が多分にあります。

例えば、営業職を例に取った場合、「受注率が悪化している」という課題があっても、商品力の問題なのか、営業のスキルの問題なのか、サポートやオペレーションの問題なのか、切り分けが難しく、営業職のスキルアップだけでは解決しにくいものです。

一方で、IT の場合、「プロジェクトの納期遅れが常態化」が課題になっているとして、見積もりの誤り、仕様変更、プロジェクトマネージャの判断ミス、たくさんの要因が考えられますが、最後は「ヒトのスキル」に帰結します。

それだけに、IT 企業こそ、人材のスキルをシビアに考えなければならない でしょう。

それだけに、その社内のスキルアップを担当する トレタン (トレーニング担当者) も重要なポジションであると言えます。

課題や問題は、何もビジネス上のものだけでなく、もちろん、HR 領域の「採用コストが青天井」「離職率が上がっている」「残業時間増加」「有給消化率」などでも構いません。

課題を WBS のようにブレイクダウンして仮説を立てる

そして、取り上げた課題や問題から、システム開発同様に WBS のように構造化して、仮説を組み立てることが重要です。

例えば、「人月単価が上がらない」課題を例にして、考えてみましょう。

このように課題をブレイクダウンして、仮説を立てていきます。

その仮説を、現場や顧客と話しながら検証し、育成目標に転換する、といったことがポイントになります。

ちなみに、その社内問題の解決に慣れてくれば、企業の中長期気計画や製品ロードマップからのブレイクダウン、業界動向 = ユーザー動向からの潜在課題の発見など、より不確実で、難易度の高い問題に挑戦することになるでしょう。

このように考えると、トレタンのスキルアップとは、

1. 課題解決力
2. 問題発見力
3. 新しい仕組み（制度）の開発

と進んでいくのかも知れませんね。

Issue から考える 3 つのメリット

また、解決したい「問題」や「課題」を決めると、それにより 3 つのメリットが生まれます。

1. KGI 、KPI を決めて数値化しやすくなる

研修制度は、とにもかくにも ROI が見えにくいものです。

例えば、新人研修制度の成果を測るのは、どのような指標が良いでしょうか。PM 研修制度ではどうでしょうか。はたまた、それは研修制度が良かったのか、採用した人材や受講者のレベルが良かったのか、どちらでしょうか。

これはとても難しい問題です。

ただ、数値などの定量的な基準がないと、定性的になり、主観が入りやすくなり、「最近の PM は～」「最近の新人は～」といったフワッとした課題感や、業界でニュースになった事故、「他もやってるから」のような、フワッとした雰囲気から制度が生まれがちです。

この ROI がわからない問題も、「課題」や「問題」から考えると、数値で定量化できます。

単純な例ですが、

このように様々に設定できます。

もちろん、挙げた KPI に相関が無い場合もあるので、丁寧に数値を確認しながら、仮説検証しましょう。

2. 研修の優先順位をつけやすくなる

先日の日経新聞の特集によると、全業種通じて、正社員 1 人あたりの研修費の平均は 6.8 万円でした。

( 日経新聞 2019 年 10 月 17 日付 朝刊 24 面 Smart Work 特集より)

また、この記事にある業種別の平均を見ると、IT は通信・サービス業になるので、IT の企業なら、社員 1 人あたりの研修費は、おおよそ 8 万円 です。

1 社あたりの予算規模にすると、正社員 100 名の企業なら 800 万円、1,000 名なら 8,000 万円となります。

一見、多いようにも見えるかも知れませんが、約半分は新人研修で使われます。

例えば、正社員 100 名の企業なら、毎年だいたい 10 名程度は新人採用をしているので、この場合、IT の新人研修の相場で 1 ヶ月 40 万円 / 1 人 で計算すると、たった 1 ヶ月で 400 万円かかります。

そうすると、残り 400 万円となり、何でも出来るはずもなく、必然的に、優先順位をつけなければいけません。

(もちろん、近年は政府もしくは自治体などで助成金制度があるので、もう少し余裕が出ていることがありますが。。。)

この優先順位をつけるときにも、解くべき問題や課題の KGI によって、その大きさや効果が計測できるので、優先順位を決められます。

例えば、受注率を 5 % 上げる、という KGI があれば、他と比べて優先順位が高い課題なのか、ROI としてどうなのか、判断できます。

この指標があれば、一旦導入してしまうと、効果が低くてもズルズルと続いてしまいがちな研修制度に、前もって停止や休止条件を設定できます。

3. トレタン自身のモチベーションアップに繋がる

ヒトは自分が行ったことに対して、明確なフィードバックがあると、それがモチベーションになり、その行動を続けられます。

例えば、スマートフォンアプリでも、何か操作したときのアニメーションが気持ちよければ、それだけでも使用継続率アップに繋がります。

また、プログラミング学習においても、初心者がはじめて Hello! World !! するのに、

public static void main(String args[])　

のように “おまじない” が多い Java のような言語より、

print("Hello! World")　

このように直感的に書けて、スグにフィードバックがある Python のほうが学びやすいでしょう。

では、トレタンの場合はどうでしょうか。

先程の繰り返しになりますが、研修制度の ROI 、KGI 、KPI は測りにくく、例え、研修制度の利用率が上がったとしても、それが何の成果に繋がったのかわからず、十分なフィードバックが得られません。

もしかすると、研修制度の利用率が上がって、社員の満足度が上がり、離職率が下がり、採用コストが下がっているかも知れませんが、KGI 、KPI がなければ、その効果は説明できません。

結果、制度の改善などのモチベーションはなくなり、研修制度に不満、不備などが挙がったときだけ対処するなど、制度の運営と改善は消極的なものになるでしょう。

そうではなく、仮に「セキュリティインシデント発生率を 0.1 % にする」が KGI として設定され、「関連する研修の参加人数」が重要な KPI になっているとわかれば、

コース紹介文に手を加える、
申込ボタンをいい感じにしてみる、
申込ステップを見直す、
コース内容や講師を変える、

など細かなことから、大きなことまで、様々に変更するモチベーションが湧くでしょう。

もちろん、それによりトレタン自身の評価においても成果をアピールしやすくなります。

そのためにも、本当にとっても面倒ですが、やはり指標を定めて、数値化し、それをトラッキングする、というのは重要なものになります。

まとめ

研修制度で一番最初に考える「育成目標」を決めるのにあたって、社内の様々な課題から考えてみると、考えやすく、また、そのときに定量的な KGI 、KPI を設定することがオススメです、ということを書きました。

次の記事では、この育成目標から「育成対象」を考え、どのように導入すると、抵抗が少なく進むのか、考えてみたいと思います。

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