NTTデータ ユニバーシティが目指す、ものづくりのできる人材の育成と基本情報技術者総合対策コースの役割｜独習ゼミ お客様インタビュー
IT における新入社員研修は技術の発展・多様化とともに年々高度化、複雑化しています。そこにコロナ禍によるオンライン化が求められるようになり、ますますハンドリングが難しくなりました。
そんなコロナ禍によるピンチをチャンスと捉え、 2021 年度より「デジタル・ラーニング」を標榜し、ラーニング・アナリティクスを導入した株式会社 NTTデータ ユニバーシティさまに、新入社員研修の内容や、近年の課題、その課題に対して基本情報を使った内定者研修で解決したことなど、様々にインタビューしました。
public会社紹介
| 社名 | 株式会社NTTデータ ユニバーシティ |
| 従業員数 | 87 名（ 2021 年 5 月 1 日現在） |
| 事業概要 | 主に NTTデータグループ企業の従業員に対し、 IT に関する教育・研修の制度構築・企画・運営・サポートを一貫して提供。 2020 年からは DX 人材育成サービスの提供も開始している。
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サービスディベロップメント部
人材育成の戦略策定のコンサルティングから人材育成に関わる各種サービスを企画・開発する。昨年からは DX 人材育成サービスにも注力している
サービスディベロップメント部
新入社員研修では主にテクニカル領域をとりまとめる。そのほかNTTデータグループ向けに人材ターゲットを含めた研修体系の構築などにも取り組む
サービスディベロップメント部
独立系 SIer でシステムエンジニアとして活躍後、 NTTデータ ユニバーシティに入社。その経験を活かし、新入社員では Java の教材企画や開発、テクニカルサポートを行う
もくじ
巨大グループの人材育成を支えるNTTデータ ユニバーシティ
―― NTTデータグループというと巨大すぎてイメージがつきにくいのですが、新入社員は毎年何名ほどいらっしゃるのでしょうか？
―― NTTデータ本体を除いて、その人数とは。途方も無いですね！
新入社員研修に参加するグループ企業の社数も年々増えていまして、現在では 60 社くらいですね。
―― 60 社からコンセンサスを得るというのは、とても大変そうです。どの様に研修プログラムを決めているのですか？
大きく 2 パターンに分かれています。
1 つは、我々が企画・提案した新入社員研修コースに、いろいろなグループ企業の新入社員が参加する「共催型」。
もう 1 つは、個社向けに独自の研修コースを企画・構築・運営するパターンです。
―― グループ各社の内定者の知識レベルはどのようなものでしょうか？
文理の割合は概ね 5：5 です。プログラミング経験で言うと、学校での授業も含めて、 3 割ぐらいが経験があり、 7 割ぐらいはまったく未経験といった状況です。
―― グループ企業は、文理・経験問わず、採用されているんですね。
おっしゃる通りです。いずれの企業も文理・経験問わず、採用していますね。技術力はもちろん必要ですが、コミュニケーション能力や論理的思考能力など、幅広くまたバランス良く必要になるプロジェクトが多いのが、その背景にあります。
NTTデータ ユニバーシティが「ものづくり人材」にこだわる理由
―― 未経験者の方が圧倒的に多いと、研修ゴールの立て方はとても難しいと思うのですが、どのようなゴールを設定されているのでしょうか？
我々が開催する新入社員研修では「ものづくりのできる人材となる第一歩を踏み出す」というゴールを掲げていて、グループ企業にも賛同いただいています。取り組む技術や実現手段は様々に移り変わりますが、今は Java を使った Web アプリケーション構築を主眼に置いています。
―― このゴールは、いつ頃から設定されているのでしょうか？
このゴール設定は、 NTTデータ 本体、グループを通して 15 年、 20 年ぐらい続いています。
―― この「ものづくりのできる」という部分にこだわりを感じますが、どのような意図があったのでしょうか？
NTTデータ には大小問わず、技術も様々なプロジェクトがありますが、主体となるのはプロジェクトマネジメントなんですね。
ただ業務上、自分でコーディングすることは少ないものの、やはり自分がものづくりを経験した上でプロジェクトマネージャになるのと、経験を持たずにプロジェクトマネージャになるのとでは、レベルが変わります。そこで当時、 NTTデータ の幹部と議論して、本体はもちろんのことグループ企業も含め、ものづくり経験を積ませる、ということになりました。
さらにここ数年でこの「ものづくり」を強化しています。
―― 具体的にはどのような強化をされているのですか？
今、一番強化しているのは、わからないところをすぐに講師に聞くのではなく、まずは 必ず自分で調べる ということの徹底です。
現場に配属されると、新入社員研修では触れなかった、自分が知らない技術がどんどん出てきて、また技術そのものも新しいものが出てきます。そういったときに自分で必ず調べて、理解するというスキルが身についてないと、技術は習得できないんですね。
そこで知識はもちろんのこと、そういった基本動作を身に付けられるよう強化しています。
―― なるほど！これが習慣化されていると現場は喜びますね。具体的に強化の成果は出てきていますか？
新入社員研修では各単元ごとにゴールを設定して、そのゴールの達成条件、たとえば Web アプリケーション構築であれば、課題を 3 つ達成するといったように、具体的な条件を定めています。この課題は、まずは自分で調べるところから取り組むように指導しています。
そこで基本動作を身に付けながら、昨年から今年にかけて新入社員のほぼ全員が最終的な修了条件を達成できていますね。
―― すばらしいですね！最終的な修了条件というのは、具体的にはどのようなものですか？
実際に Web アプリケーションをきちんと作るだけでなく、沢山の単体テストも通して、最終的な総合テストを通して、はじめて修了になります。
―― ソフトウェアテストもしっかり回すのは、「動けば終わり」にならず、とてもいいですね!!
デジタルネイティブならぬモバイルネイティブの台頭で起きた新入社員研修の変化とは？
―― 内定者研修について、少し掘り下げてお伺いしたいと思います。 10 年前ぐらいは、 NTTデータグループには内定者研修に積極的な企業は少なかったというのが、個人的な印象なのですが、それが変わった背景にはどのようなものがあったのでしょうか？
入社時点のスキル差が大きくなってきたというのが、一番大きな理由ですね。未経験者については、パソコンもあまり触ったことのない方が入社しています。このレベル差をどう補うか、我々にとってこれが最も苦労しているところです。
―― レベル差が顕著に出てきたのは、いつぐらいからという認識ですか。
レベル差はいつの年にもあるのですが、非常に大きくなったのは、本当にここ数年ですね。
―― 何か理由があるのでしょうか？
デジタルネイティブならぬ、モバイルネイティブとでも言うのか、パソコンからスマートフォンが日常の中心になったことが原因と考えています。顕著な例として、 3 年ぐらい前から、講師から「タイピングがすごく遅くなっています」とフィードバックされていることです。
あとは、大学などでパソコンを使わなくてもオンライン講義が受けられるようになったこともあり、なおさら、タイピングが不要になっています。
タイピングスキルは研修に大きく影響しますので、今では新入社員研修で毎朝ウォーミングアップを兼ねてタイピング練習をしています。
―― レベル差が伺い知れますね。
では、どのように対策されているのですか？
まず、全受講者が同一の研修プログラムでは実施できないので、内定段階でテクニカルスキルを把握して、そのレベルに応じたクラス編成にしています。
2 つめが内定者研修で、基本情報技術者試験を使って事前に要素技術の理解を進め、新入社員研修では該当する単元の日数を減らしながら、レベル差が出やすい、つまり習熟の差が出やすいプログラミングの日数を増やしました。
―― なるほど、新入社員研修は限られた日数しかないので、効果的ですね。
内定者研修のコンテンツとして基本情報技術者試験を選ばれたのは、どうしてでしょうか？
新入社員研修だけでなく、配属された後も必要となるテクニカルな知識が網羅されているからです。試験自体も AI や Python などアップデートが進んでいますので。また、ITパスポートを実施した時期もあったのですが、NTTデータグループで求められていく高度な IT に関する基本知識を学んでおいて欲しいことから基本情報技術者に変更しました。
―― 具体的な効果はございましたか？
全般的なテクニカル知識が全く変わりました。基本情報技術者試験の合格者は経験者クラスに配置されることが多く、十分に知識差を埋められています。
また、合否に関わらず、基本情報技術者試験を事前に学習することで、講師からも受講者からも腹落ち感がまったく違うとの声が挙がっていますし、それを裏付けるように、全科目の確認テストの得点も上がっています。
独習ゼミ採用の理由は「わかりやすさ」
―― その基本情報技術者試験を使った内定者研修では、独習ゼミをご採用いただいていますが、決め手となったのはどのような点でしょうか？
受講者の苦手分野や進捗の把握がしやすいなど管理機能もよいのですが、一番重要だったのがコンテンツのわかりやすさです。
―― ありがとうございます！具体的には、どこがわかりやすいと感じられましたか？
文字だけでなく、図がふんだんに使われ、それが一部ではなく、全体を通して描かれていました。やはり未経験者が多いので、それが決め手になりました。
やはり文章だけだとなかなか頭に入ってこないんですよね。図を使って概念的な理解を助けてくれるところがいいですね。
先程の新入社員研修で確認テストの結果が上がった要因の一つには、この独習ゼミの効果があったと考えています。
新入社員研修のオンライン化でラーニング・アナリティクスが進む
―― モバイルネイティブという話がありましたが、逆に良い点はございますか？
デジタルに対する順応性がとても高いです。パソコンを知らないというだけで、新しいものに対するハードルは低く、初めて触るアプリケーションでも、スグに使いこなしています。なので私たちもいろいろなものを導入しやすいですよ。
―― なるほど。順応性が高いんですね
一方で、昨年はコロナ禍で急遽、新入社員研修を全面オンライン化しましたが、新入社員の心理状態や体調がわかりにくいという課題がありました。
我々はこうした課題を解決するため、パルスサーベイ (*) を導入するなど今年はいよいよデジタル・ラーニングと銘打ち、全面オンラインで企画・運営しています。先に澤田が申し上げた修了条件のクリア率や確認テストの結果も含め、従来の集合研修とほぼ遜色のない、むしろそれよりも学習効果が高いという結果が出始めています。
* パルスサーベイ 従業員の心理状態や体調、満足度など簡単なアンケートを定期的に実施し、コンディションを定期で把握すること
―― それはすごいですね
コロナ禍の中で、これは嬉しい誤算でしたね。
やはりオンライン化できると様々な状態を見える化・数値化できるので、 2021 年度はしっかり準備できたこともあり、様々な学習データが収集でき、ラーニング・アナリティクスができる土台ができました。これをもとにデジタル・ラーニングを次のステップに移せそうです。
―― それはとっても楽しみですね。次回のいい取材ネタありがとうございます（笑）。今日はありがとうございました！
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グループ会社は毎年 1000 名程度ですが、年々採用数も増えていて、昨年はグループ会社だけで約 1200 名でした。