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NTTデータはなぜ「壮大な PoC 」、新入社員研修のオンライン化を成功できたのか


2020-11-04 更新
新人研修の計画を立案していた時には、当然ですが、いつも通り新入社員を 1 か所に集めて集合研修をする予定でした。これは多くの企業が当たり前と思っていたことです。その上で…「どうすれば効果的な新人研修ができるのか?」ということを考えます。

しかし、今年に入ってじわじわと新型コロナの脅威が迫ってきました。そしていよいよ… 3 月 25 日の東京都知事による大規模なイベントや集会の自粛要請が発表されたのです。 NTTデータの今年の新入社員は約 480 名。 1 週間後には新人研修が始まります。

コロナ禍のなか、NTTデータの人財開発チームはこの事態をどう捉え、どのように対応したのか、特に技術研修にフォーカスして、三好康之さんがインタビューしました!

public会社紹介

社名 株式会社NTTデータ
従業員数 11,515名(単独 / 2020 年 3 月末現在)
事業概要 システムインテグレーション、ネットワークシステムサービス、その他これらに関する一切の事業
会社紹介 金融/公共/産業のシステムを網羅。国内だけでなく北米、南米、ユーロでも展開。東証・経産省が選ぶ DX 銘柄 35 社に選出

people人財開発チームの紹介

PM
下川 桂

Biz
塚本 太志

市川 真人

上笹 遼

Tech
長谷川 智亮

橋本 卓哉

田井 かさね

経緯~オンラインでの研修への切り替え~

― 今回の新入社員研修をどのように乗り切ったのですか?

実は、 2 月中旬に当社の開発拠点で新型コロナウイルス感染者が発生し、ちょうど実施を控えていた昇格時の研修等をオンラインに切り替えたり、延期・中止などの対応をしながら、新入社員研修についてもオンライン化の検討を始めました。そのときの忙しさは思い返しても、ゾッとします(笑)。

それに伴って、コンチプラン(コンティンジェンシープラン。想定外の事態に備える計画)を複数検討し、その準備を並行して進めていましたが、オンライン化の決定には至っておらず、 3 月 25 日の東京都知事による大規模イベントの自粛要請や、他社の状況などを踏まえて、 3 月 30 日にオンラインでの新入社員研修の実施を最終決定しました。

コンチプランの概要

― 3 月 30 日とは本当に直前ですね。どのようにオンラインの実施にこぎつけたのでしょうか?

新入社員研修のオンラインでの実施が決定した 3 月 30 日の夜に、採用担当者と人財開発担当者が集まり、まずはどのように 4 月 1 日を迎えるか検討しました。

コンチプランで用意していたモバイル WiFi は入社式の時点で用意できたものの、ノート PC を準備できず、 4 月 6 日に分散かつ短時間での出社日を設けて、そこで新入社員にノート PC を配布しました。

― オンラインでの実施にあたって混乱は無かったのでしょうか?

実はオンラインミーティングツールを使用した研修のライブ配信は、すでに 2 ~ 3 年前から社内セミナーの際に行っていて、毎回 500 名程度の規模での配信実績がありました。このため新入社員研修でミーティングツールを使うことに不安はありませんでした。

― それはとても速い!では、新入社員研修はスムーズにオンラインに移行できたのですか?

4 月 2 日からミーティングツールを通じて講話を視聴してもらい、 4 月 1 日の入社式と 4 月 6 日の PC 配布以外は、 5 月 20 日の研修最終日の前日までオンラインで実施しました。

新人研修概要

新入社員人数
約 480 名
ビジネス領域
4/2 ~ 4/22
テクニカル領域
4/23 ~ 5/14
研修総括
5/15 ~ 5/20

オンライン研修でも、座学形式の講座は問題なし

わずか 1 週間でオンライン研修に切り替えることになった NTTデータ。コロナ以前から検討していたことでもあったので、座学中心の講座では特に問題は発生しなかったとのことです。一方、演習中心の研修は、本当に必要かどうかをゼロベースで考えて「今、必要なこと」に切り替えました。その結果、全体的に例年以上の成果を上げたのです。

― オンラインでの難しさはありましたか?

事前にコンチプランを検討していたので、思いのほか柔軟に対応できました。研修当初は「とにかくできることをやる」ことを優先していましたが、軌道に乗り始めると、このコロナ禍を機会に、よりよいものを提供できないかという考えになりました。

例えば、私たちが担当していたビジネス領域では、「プロジェクトチームにおける仕事の進め方」というチームビルディングの研修がありました。従来であれば LEGO ® 等を使って一つの成果物を作るものだったのですが、物理的に LEGO ® は使えず、この研修をそのままオンラインで実施することは難しかったので、「コロナ禍で NTTデータができる社会貢献」をテーマにしたアイデアソンに切り替え、チームで成果物を作るプロセスを体感するコンテンツを用意しました。

その他にも Microsoft Office の実践演習があったのですが、新入社員は入社式直後からオンラインだったので、その不安感などを解消したほうが良いと考え、新入社員約 480 名全員とのオンライン面談に変更するなど、適宜コンチプランも修正しながら進めました。

― トライ&エラーとふりかえりで走りながら改善するとは、まるで “アジャイル開発” のようですね。。

そうですね。まさにその通りです。走りながら考えました。

    ビジネス領域の研修プログラムの一覧

  1. NTTデータの歩き方入門
  2. 企業活動入門
  3. NTTデータの仕事を知る
  4. ビジネス基本動作Ⅰ(ビジネス基本スキル)
  5. ビジネス基本動作Ⅰ(思考力・問題解決)
  6. プロジェクトチームにおける仕事の進め方 arrow_forward チームでアイデアソン
  7. MS Office 実践 arrow_forward 急遽、全新入社員とのオンライン面談時間に割当
  8. ビジネスマナー
  9. 研修総括

- 研修の成果はいかがでしたか?

想定よりも全体的にはうまくいったと思います。ほとんどの科目で修了判定テスト(新入社員のスキル、マインドの定着度を測るテスト)の点数が前年度よりアップしており、新入社員研修の成果としては、一定のレベルを確保できたのではないでしょうか。

修了成果の一部
( ()内は修了率 )
項目名 2020 2019
ビジネスマナー 93.3点(97.3%) 88.9点(92.3%)
ビジネス基本スキル 96.7点(99.4%) 78.4点(54.4%)
データベース 84.6点(76.6%) 未計測
開発プロセス 90.6点(92.6%) 83.7点(83.6%)

オンライン研修の最大の壁…テクニカル研修!

座学研修のオンライン化は、今やもうデフォルトで…どこでも普通に行われています。既知のところを飛ばしたり、苦手なところを繰り返し聞いたり、聞く側が自分のペースで聞けるので、オンライン研修の方が向いていたりもします。
しかし、演習形式のオンライン研修はそう簡単ではありません。

これまでのインタビューでは、ゼロベースで見直し、オンライン化が難しいものは別の研修や別の時期に変更することでアジャイルに対応されていたのですが、技術研修には不可欠な演習があります。座学のみで行ってしまうと効果は半減。そこはどのように対応したのでしょうか?

― テクニカル領域ではどのようにオンライン化に対応していたのでしょうか?

そもそもの設計として、標準クラスと、すでに技術の造詣がある先端技術クラスと 2 つに分けています。標準クラスはデータベース、プログラミングの基礎を学び、先端技術クラスは Python や機械学習、クラウドを学ぶものになっています。最後にウォーターフォールに加えて、アジャイルの開発演習を行っています。

このうち、プログラミング研修では、 LEGO ® のロボットを動かすプログラムを GUI で書き、それを CUI のプログラムに書き換えるものだったのですが、物理上のロボットは扱えないので、それは自習コンテンツで代替しました。また、アジャイルの開発演習はマシュマロ・チャレンジ(マシュマロと串を使ってチームでタワーを建てるゲーム)など物理的なものを使うワークが多かったため、この秋に延期しました。ただ、これも今ではプログラム内容を変更し、オンラインで出来る予定です。

    テクニカル領域の研修プログラムの一覧

  1. 社会を支える IT サービス
  2. [標準クラス] [先端技術クラス]
    IT 基礎データベース 機械学習入門
    アルゴリズム arrow_forward 自習 Python 実践
    ネットワーク クラウド実践
  3. 開発演習 (ウォーターフォール/アジャイル) arrow_forward アジャイルのみ今秋へスライド

― テクニカル領域ならではのトラブルや問題はありましたか?

ミーティングツールや通信環境、新入社員側の PC 環境に依存するトラブルも様々ありましたが、一番影響したのが、集合研修では出来ていた「講師が歩き回って画面を見ながら、演習の様子を見ることが出来ないこと」「隣にいる新入社員同士で相談して解決できないこと」です。これらをすべて講師が対応するため、集合研修と比較して、オンライン研修では講師 1 人あたりがサポートできる人数はどうしても少なくなりました。

― 各受講者の画面を見ることができないのは問題ですよね。ちょうど私たち講師や研修会社も頭を悩ませています。

新入社員研修でその問題が顕在化し、それを解消しないことにはオンライン化が進まないと考え、現在は「講師が(疑似的に)オンラインでも歩き回れる」ように、すべての受講者の PC 画面を、講師の画面上に表示できるプロダクトを開発しました。

このプロダクトで、クラウドを利用した演習環境の構築ができるようになったほか、これを使えば、集合研修のときと同じように、受講者の行っていることを随時チェックすることができます。そして、どこか詰まっているところがあれば、その都度介入して解決できます。新入社員研修以降は、実際にこのプロダクトを利用して、他のテクニカル研修を実施しています。

- それは欲しい!そんなことができるのですか。

実は、 2 ~ 3 年前から受講者の利便性を考慮して、当社のグループ会社である、 NTTデータ・ユニバーシティがクラウド環境上での研修実施を構想していました。当初は 2021 年度のリリースに向けて準備していましたが、コロナ禍における打ち手として、予定より前倒しでリリースすることとなりました。このプロダクトを正式名称ではありませんが、ユニバーシティ社と当社の間では「ユニバクラウド」と呼んでいます。

受講者から質問があった際には、講師が受講者の環境で一緒に操作したり、「歩き回る」機能を応用し、演習がうまくいかない受講者の PC 画面を共有、そこで困っている受講者たちを集めて、その解決方法を見てもらう、といった教え方が可能になりました。

ユニバクラウドの構成

― 「ユニバクラウド」では、何名の受講者に対応できるのでしょうか?

講師 1 名とサポート講師 1 名で、最大 70 名の受講者に対応可能です。また、現在実施しているテクニカル研修でもそのくらいの人数で運用しています。この「ユニバクラウド」によって、オフラインとオンラインの境目がなくなり、新入社員研修のように受講者のレベル差が大きい状況でも、それぞれのレベルに適した受講サポートができるようになりました。今年度の課題だった受講サポートも改善できる見通しです。

怒涛の新入社員研修を終えて得た教訓
~来年はどうする?新入社員研修のあるべき姿とは?~

このように、急きょオンライン研修に切り替え、単に “乗り切った” だけではなく、新入社員とともに困難を乗り越えたという一体感まで得られたそうです。さすが餅は餅屋。IT企業ならではのノウハウ(アジャイル開発の応用、演習系研修ツールの開発など)を駆使し、不測の事態に対して “当たり前” のように、例年通り…いや例年以上の成果を出しました。

それどころか…以前から考えていた “本当に効率がいい、有益な研修” に対する大きなヒントを得たとのことです。

今回の緊急事態を乗り越えた今、これからの新入社員研修の “あるべき姿” とはどういうものなのでしょう。

― 来年度、もしコロナ禍が収まり、集合研修が可能になったとしても、このオンライン新入社員研修は継続されるのでしょうか?

来年度以降も基本的に新入社員研修でのオンラインの活用は継続していきます。

まだ企画段階ですが、来年度はオンライン研修が 9 割、集合研修(出社)が 1 割という比率で、ハイブリッドに実施する方向で検討中です。特に昨今、 「 Z 世代」 とも言われる新入社員たちはパーソナライズされた体験が当たり前に育っています。オンライン研修はそのパーソナライズに対する打ち手を可能にし、それにより「新入社員自身が裁量をもって、どうなりたいか、それには何が必要なのか」を考えながら学ぶことができると思います。来年度の新入社員研修はこれもコンセプトの一つとして設計を進めています。

- 来年度検討されている、 1 割の集合研修(出社)では今回実施できなかったものを行う想定でしょうか?

いえ、それはオンラインで出来るように準備しており、集合研修ではまた別のことを考えています。今回の新入社員研修のふりかえりの中で、どうしても「同じ釜の飯を食う」という感覚まで同期との絆を深められなかったことがわかり、これを集合研修で解決し、「同期の絆の醸成」に繋げようと考えています。

配属された新入社員の声(抜粋)

功を奏した…これから必須の「自育」という考え方

自育とは、その名の通り、誰かに教えられて育つのではなく、自ら育つことです。

新しい働き方が提唱されて久しいですが…その中でもとても重要な要素とされています。特に我々の仕事は、新しい情報をインプットし続けなければなりません。その上で、社員に自育のマインドを持ってもらうことは必須だともいえます。もちろん、オンライン研修を行う上でも。

当社では、数年前から「自育」マインドの醸成を進めていて、新入社員研修のキックオフには下川から “自ら学び、成長し、挑戦できるようになってもらいたい” とメッセージを出しています。最終的な成長の責任は会社ではなく、自分自身にあるのですよ、と。来年度はオンライン化の流れをうけ、これを一歩前倒し、内定者向けの入社前ガイダンスにも入れました。

- 入社される方には「自育」マインドが高く挑戦意欲の高い方が多いのでしょうか?

当社は中期経営計画の戦略の 1 つとして「グローバル全社員の力を高めた組織力の最大化」を掲げ、様々な育成施策により デジタル人財の 100 % 化を推進しています。また高度 IT 人財 を外部から採用する ADP ( Advanced Professional ) 制度や、専門性による貢献の大きさで報酬が決まる TG ( Technical Grade )制度を新設したり、副業を認めるワークスタイルも取り入れるなど、研修制度だけでなく会社の仕組みも変えています。(デジタル人財: デジタル変革をドライブする人財)

そういった取り組みから、手前味噌ですが就職サイト「楽天みん就」の 2021 年卒 新卒就職人気企業ランキングでは総合 1 位になり、大規模ながら挑戦できるフィールドがあると評価されているようです。

― その「自育」について、今年度の新入社員に変化はあったのでしょうか?

今回の新入社員研修では、オンラインで実施できない科目の代替として自習コンテンツを導入したのですが、新入社員からは自分に合った復習や予習に使えたと好評でした。このコンテンツは業務時間外に自己啓発として活用しても OK としたこともあり、先程の研修成果の数値にその効果が現れました。

それだけでなく、自分が受講しているコースが他の新入社員からも見えるようになっていて、それに刺激されて、新しいコースを受講する新入社員が増えたのです。「自育」を進める上で、これは新しい発見でした。この発見が後押しして、自習コンテンツを拡大・活用した、新しい研修の仕組み「ラーニング DX 」を加速させています。

- ラーニング DX とは、どのようなものなのでしょうか。

直近では新入社員トレーナー(業務指導などを行う先輩社員)や新任の課長向けの研修にそのプロトタイプが反映されているのですが、将来的に受講者は事前にオンデマンドの自習コンテンツで学び、集まる必要のある演習はオンライン or オフラインで行い、演習後も受講者は自分の理解度に合わせてオンデマンドコンテンツで学び続けるというものです。受講者自身の興味・関心にアダプティブにコンテンツを提供できれば、学習効果が高いと考えています。

― 来年度の新入社員研修の「自育」はどのようなものになるのでしょうか?

来年度も引き続き、研修の中で、自由に学習できる時間を設ける予定です。

― というと「課題」や「到達目標」を挙げて、それに対して自らコンテンツを選んで学ぶというアプローチになるのでしょうか?

もちろん、はじめて学ぶ新入社員にはインプットを行いますが、課題に対して解法がいくつもあるのが IT です。例えば、実際に SQL を実行して、思った通りの結果にならなければ自分で調べたりと、試行錯誤した経験を通じて学べることがたくさんあります。そういった学び方を増やして欲しいと考えています。もちろん、それでついて行けないようであれば、しっかりサポートします。

― ちなみに「自育」のための時間は、新入社員がそれぞれの部署に配属された後も提供されるのでしょうか?

当社では業務の一環として年間 50 時間を自身の能力の開発に使える「セルフイノベーションタイム」を 2019 年度から設けています。また、それぞれの社員によるセルフイノベーションで得た知識や業務を通じて得たノウハウを共有できる組織学習の仕組みも始まっています。人財開発チームでは、加速度的に多様化する技術スキルや社員の思考にアダプティブに対応できるよう、これからもしっかり学び成長できる場を設けていこうと考えています。

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育成 | NTTデータopen_in_new

社員の能力開発を支援するための様々な研修体系整を整備し、高度な専門性と変化への対応力を有するプロフェッショナル人財やグローバルで活躍できる人財の育成に注力しています

想定外で答えのない仕事だからこそ思い切って挑戦できる!

予測型のプロジェクトマネジメントにおいては、変動要素は “リスク” として特定して備えておきます。成功の鍵は “リスク” として想定しリスクマネジメントで処理することです。しかし、世の中には、今回のように “想定外” のことが頻繁に発生します。

こうした “想定外” の事態になった時に、対応する人の “真の実力” と “応用力” が見えてきます。

そして、こうした想定外の事態でも乗り越える事のできる…いわゆる “できる人” に共通しているのは、想定外で、答えのない仕事だからこそ、思い切って挑戦できるというマインドです。

- 最後にオンライン新入社員研修をふりかえってみて、いかがでしょうか?

研修修了後、新入社員からは「学生時代の友人に聞くと、コロナ禍で研修は自習だけだった」とか、「研修もなく現場配属された」とか、友人からネガティブな話を聞くことが多かったそうです。そして、その後に「自分は、研修をしっかり受講でき、成長できたので、とても良かった」と言ってくれます。こういう声を耳にするたびに、チーム全員で「人財開発冥利に尽きる!」と喜びを分かち合いました。

もちろん、研修期間中は失敗や思いもよらぬトラブルも毎日のように発生しました。その失敗をチームで共有して、毎日ディスカッションしながら、とにかくトライ&エラーを繰り返したことを思い出します。

トライ&エラーの様子

― 失敗を恐れる気持ちはなかったのでしょうか?

これまで誰も直面したことがないイレギュラーな状況だったので、チームには「今年度の新入社員研修は『壮大な PoC 』です。やってみないとわからないし、誰も正解を知らない状況なのだから、とにかくいろいろやってみよう」と、はっぱをかけていました。ふりかえると、大変だったものの、楽しんで取り組めたと感じています。( PoC = Proof of Concept の略。新しい概念の検証)

新しいアイデアを出すと、それを後押ししてくれる雰囲気を感じたので、いろいろなトライアルができ、非常に忙しかったものの「お祭り」のように楽しくやれました。また、今回のオンラインでの新入社員研修を通じて、当社だけでなく当社グループ会社にオンライン化も含めたニューノーマルにおける研修実施の方針を形作れたこともあり、「やりきった」という感はありますね。

そのビジネス領域の新しいアイデアと検証結果、ノウハウを共有してくれていたので、後続するテクニカル領域を担当する私たちも、それを元に研修プログラムの切り替えの準備などを並行して行えました。テクニカル領域でも日々様々なトライを繰り返し、新入社員研修の終了直前まで、本当にがむしゃらにやっていましたね。

- チーム学習のお手本のようなプロジェクトだったのですね。本日は、貴重なお話、ありがとうございました。

ありがとうございました。

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