NTTデータはなぜ「壮大な PoC 」、新入社員研修のオンライン化を成功できたのか

実は、 2 月中旬に当社の開発拠点で新型コロナウイルス感染者が発生し、ちょうど実施を控えていた昇格時の研修等をオンラインに切り替えたり、延期･中止などの対応をしながら、新入社員研修についてもオンライン化の検討を始めました。そのときの忙しさは思い返しても、ゾッとします（笑）。

それに伴って、コンチプラン（コンティンジェンシープラン。想定外の事態に備える計画）を複数検討し、その準備を並行して進めていましたが、オンライン化の決定には至っておらず、 3 月 25 日の東京都知事による大規模イベントの自粛要請や、他社の状況などを踏まえて、 3 月 30 日にオンラインでの新入社員研修の実施を最終決定しました。

新入社員研修のオンラインでの実施が決定した 3 月 30 日の夜に、採用担当者と人財開発担当者が集まり、まずはどのように 4 月 1 日を迎えるか検討しました。

コンチプランで用意していたモバイル WiFi は入社式の時点で用意できたものの、ノート PC を準備できず、 4 月 6 日に分散かつ短時間での出社日を設けて、そこで新入社員にノート PC を配布しました。

実はオンラインミーティングツールを使用した研修のライブ配信は、すでに 2 ～ 3 年前から社内セミナーの際に行っていて、毎回 500 名程度の規模での配信実績がありました。このため新入社員研修でミーティングツールを使うことに不安はありませんでした。

4 月 2 日からミーティングツールを通じて講話を視聴してもらい、 4 月 1 日の入社式と 4 月 6 日の PC 配布以外は、 5 月 20 日の研修最終日の前日までオンラインで実施しました。

事前にコンチプランを検討していたので、思いのほか柔軟に対応できました。研修当初は「とにかくできることをやる」ことを優先していましたが、軌道に乗り始めると、このコロナ禍を機会に、よりよいものを提供できないかという考えになりました。

例えば、私たちが担当していたビジネス領域では、「プロジェクトチームにおける仕事の進め方」というチームビルディングの研修がありました。従来であれば LEGO ® 等を使って一つの成果物を作るものだったのですが、物理的に LEGO ® は使えず、この研修をそのままオンラインで実施することは難しかったので、「コロナ禍で NTTデータができる社会貢献」をテーマにしたアイデアソンに切り替え、チームで成果物を作るプロセスを体感するコンテンツを用意しました。

その他にも Microsoft Office の実践演習があったのですが、新入社員は入社式直後からオンラインだったので、その不安感などを解消したほうが良いと考え、新入社員約 480 名全員とのオンライン面談に変更するなど、適宜コンチプランも修正しながら進めました。

そうですね。まさにその通りです。走りながら考えました。

想定よりも全体的にはうまくいったと思います。ほとんどの科目で修了判定テスト（新入社員のスキル、マインドの定着度を測るテスト）の点数が前年度よりアップしており、新入社員研修の成果としては、一定のレベルを確保できたのではないでしょうか。

そもそもの設計として、標準クラスと、すでに技術の造詣がある先端技術クラスと 2 つに分けています。標準クラスはデータベース、プログラミングの基礎を学び、先端技術クラスは Python や機械学習、クラウドを学ぶものになっています。最後にウォーターフォールに加えて、アジャイルの開発演習を行っています。

このうち、プログラミング研修では、 LEGO ® のロボットを動かすプログラムを GUI で書き、それを CUI のプログラムに書き換えるものだったのですが、物理上のロボットは扱えないので、それは自習コンテンツで代替しました。また、アジャイルの開発演習はマシュマロ・チャレンジ（マシュマロと串を使ってチームでタワーを建てるゲーム）など物理的なものを使うワークが多かったため、この秋に延期しました。ただ、これも今ではプログラム内容を変更し、オンラインで出来る予定です。

ミーティングツールや通信環境、新入社員側の PC 環境に依存するトラブルも様々ありましたが、一番影響したのが、集合研修では出来ていた「講師が歩き回って画面を見ながら、演習の様子を見ることが出来ないこと」と「隣にいる新入社員同士で相談して解決できないこと」です。これらをすべて講師が対応するため、集合研修と比較して、オンライン研修では講師 1 人あたりがサポートできる人数はどうしても少なくなりました。

新入社員研修でその問題が顕在化し、それを解消しないことにはオンライン化が進まないと考え、現在は「講師が（疑似的に）オンラインでも歩き回れる」ように、すべての受講者の PC 画面を、講師の画面上に表示できるプロダクトを開発しました。

このプロダクトで、クラウドを利用した演習環境の構築ができるようになったほか、これを使えば、集合研修のときと同じように、受講者の行っていることを随時チェックすることができます。そして、どこか詰まっているところがあれば、その都度介入して解決できます。新入社員研修以降は、実際にこのプロダクトを利用して、他のテクニカル研修を実施しています。

実は、 2 ～ 3 年前から受講者の利便性を考慮して、当社のグループ会社である、 NTTデータ・ユニバーシティがクラウド環境上での研修実施を構想していました。当初は 2021 年度のリリースに向けて準備していましたが、コロナ禍における打ち手として、予定より前倒しでリリースすることとなりました。このプロダクトを正式名称ではありませんが、ユニバーシティ社と当社の間では「ユニバクラウド」と呼んでいます。

受講者から質問があった際には、講師が受講者の環境で一緒に操作したり、「歩き回る」機能を応用し、演習がうまくいかない受講者の PC 画面を共有、そこで困っている受講者たちを集めて、その解決方法を見てもらう、といった教え方が可能になりました。

講師 1 名とサポート講師 1 名で、最大 70 名の受講者に対応可能です。また、現在実施しているテクニカル研修でもそのくらいの人数で運用しています。この「ユニバクラウド」によって、オフラインとオンラインの境目がなくなり、新入社員研修のように受講者のレベル差が大きい状況でも、それぞれのレベルに適した受講サポートができるようになりました。今年度の課題だった受講サポートも改善できる見通しです。

来年度以降も基本的に新入社員研修でのオンラインの活用は継続していきます。

まだ企画段階ですが、来年度はオンライン研修が 9 割、集合研修（出社）が 1 割という比率で、ハイブリッドに実施する方向で検討中です。特に昨今、 「 Z 世代」 とも言われる新入社員たちはパーソナライズされた体験が当たり前に育っています。オンライン研修はそのパーソナライズに対する打ち手を可能にし、それにより「新入社員自身が裁量をもって、どうなりたいか、それには何が必要なのか」を考えながら学ぶことができると思います。来年度の新入社員研修はこれもコンセプトの一つとして設計を進めています。

いえ、それはオンラインで出来るように準備しており、集合研修ではまた別のことを考えています。今回の新入社員研修のふりかえりの中で、どうしても「同じ釜の飯を食う」という感覚まで同期との絆を深められなかったことがわかり、これを集合研修で解決し、「同期の絆の醸成」に繋げようと考えています。

当社では、数年前から「自育」マインドの醸成を進めていて、新入社員研修のキックオフには下川から “自ら学び、成長し、挑戦できるようになってもらいたい” とメッセージを出しています。最終的な成長の責任は会社ではなく、自分自身にあるのですよ、と。来年度はオンライン化の流れをうけ、これを一歩前倒し、内定者向けの入社前ガイダンスにも入れました。

当社は中期経営計画の戦略の 1 つとして「グローバル全社員の力を高めた組織力の最大化」を掲げ、様々な育成施策により デジタル人財の 100 % 化を推進しています。また高度 IT 人財 を外部から採用する ADP ( Advanced Professional ) 制度や、専門性による貢献の大きさで報酬が決まる TG （ Technical Grade ）制度を新設したり、副業を認めるワークスタイルも取り入れるなど、研修制度だけでなく会社の仕組みも変えています。（デジタル人財: デジタル変革をドライブする人財）

そういった取り組みから、手前味噌ですが就職サイト「楽天みん就」の 2021 年卒　新卒就職人気企業ランキングでは総合 1 位になり、大規模ながら挑戦できるフィールドがあると評価されているようです。

今回の新入社員研修では、オンラインで実施できない科目の代替として自習コンテンツを導入したのですが、新入社員からは自分に合った復習や予習に使えたと好評でした。このコンテンツは業務時間外に自己啓発として活用しても OK としたこともあり、先程の研修成果の数値にその効果が現れました。

それだけでなく、自分が受講しているコースが他の新入社員からも見えるようになっていて、それに刺激されて、新しいコースを受講する新入社員が増えたのです。「自育」を進める上で、これは新しい発見でした。この発見が後押しして、自習コンテンツを拡大･活用した、新しい研修の仕組み「ラーニング DX 」を加速させています。

直近では新入社員トレーナー（業務指導などを行う先輩社員）や新任の課長向けの研修にそのプロトタイプが反映されているのですが、将来的に受講者は事前にオンデマンドの自習コンテンツで学び、集まる必要のある演習はオンライン or オフラインで行い、演習後も受講者は自分の理解度に合わせてオンデマンドコンテンツで学び続けるというものです。受講者自身の興味・関心にアダプティブにコンテンツを提供できれば、学習効果が高いと考えています。

来年度も引き続き、研修の中で、自由に学習できる時間を設ける予定です。

もちろん、はじめて学ぶ新入社員にはインプットを行いますが、課題に対して解法がいくつもあるのが IT です。例えば、実際に SQL を実行して、思った通りの結果にならなければ自分で調べたりと、試行錯誤した経験を通じて学べることがたくさんあります。そういった学び方を増やして欲しいと考えています。もちろん、それでついて行けないようであれば、しっかりサポートします。

当社では業務の一環として年間 50 時間を自身の能力の開発に使える「セルフイノベーションタイム」を 2019 年度から設けています。また、それぞれの社員によるセルフイノベーションで得た知識や業務を通じて得たノウハウを共有できる組織学習の仕組みも始まっています。人財開発チームでは、加速度的に多様化する技術スキルや社員の思考にアダプティブに対応できるよう、これからもしっかり学び成長できる場を設けていこうと考えています。

研修修了後、新入社員からは「学生時代の友人に聞くと、コロナ禍で研修は自習だけだった」とか、「研修もなく現場配属された」とか、友人からネガティブな話を聞くことが多かったそうです。そして、その後に「自分は、研修をしっかり受講でき、成長できたので、とても良かった」と言ってくれます。こういう声を耳にするたびに、チーム全員で「人財開発冥利に尽きる！」と喜びを分かち合いました。

もちろん、研修期間中は失敗や思いもよらぬトラブルも毎日のように発生しました。その失敗をチームで共有して、毎日ディスカッションしながら、とにかくトライ＆エラーを繰り返したことを思い出します。

これまで誰も直面したことがないイレギュラーな状況だったので、チームには「今年度の新入社員研修は『壮大な PoC 』です。やってみないとわからないし、誰も正解を知らない状況なのだから、とにかくいろいろやってみよう」と、はっぱをかけていました。ふりかえると、大変だったものの、楽しんで取り組めたと感じています。（ PoC ＝ Proof of Concept の略。新しい概念の検証）

新しいアイデアを出すと、それを後押ししてくれる雰囲気を感じたので、いろいろなトライアルができ、非常に忙しかったものの「お祭り」のように楽しくやれました。また、今回のオンラインでの新入社員研修を通じて、当社だけでなく当社グループ会社にオンライン化も含めたニューノーマルにおける研修実施の方針を形作れたこともあり、「やりきった」という感はありますね。

そのビジネス領域の新しいアイデアと検証結果、ノウハウを共有してくれていたので、後続するテクニカル領域を担当する私たちも、それを元に研修プログラムの切り替えの準備などを並行して行えました。テクニカル領域でも日々様々なトライを繰り返し、新入社員研修の終了直前まで、本当にがむしゃらにやっていましたね。

ありがとうございました。