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特集2:研修制度で重要な Issue のみつけ方

calendar_month2020-04-01 公開 update2020-05-19 更新

前回の 特集記事 では、研修制度を「出力」「入力」「処理」の順番で考えることを解説しました。

今回はこのうち、「出力」= 「育成目標: どんな人材 “に” 育成したいか」を考えます。

「育成目標」を考えるヒント

この「どんな人材に育成したいか」は、実は「どんな製品が売れるか」のような問答に似ていて、いざ考え始めると、壁にぶち当たることも多いでしょう。

では、何を題材にすると、考えが進みそうでしょうか。

 

それは、社内の「課題」や「問題」( = issue ) に着目すること です。

 

ITシステムの受託開発を行っている企業であれば、
「人月単価、受注単価が上がらない」
「稼働率、受注率が下がっている」
「赤字プロジェクトが増えた」

などなど

ソフトウェア製品開発を行っている企業であれば、
「動作が重い」
「 DAU、WAU などが上がらない」
「アップセルに繋がらない」

などなど

たくさんあるかと思います。

もちろん、中には「おカネ」で解決できる課題や問題もありますが、ソフトウェアは機械が開発するのではなく、「ヒト」が開発するので、「スキルで解決できる」点が多分にあります。

 

例えば、営業職を例に取った場合、「受注率が悪化している」という課題があっても、商品力の問題なのか、営業のスキルの問題なのか、サポートやオペレーションの問題なのか、切り分けが難しく、営業職のスキルアップだけでは解決しにくいものです。

一方で、IT の場合、「プロジェクトの納期遅れが常態化」が課題になっているとして、見積もりの誤り、仕様変更、プロジェクトマネージャの判断ミス、たくさんの要因が考えられますが、最後は「ヒトのスキル」に帰結します。

 

それだけに、IT 企業こそ、人材のスキルをシビアに考えなければならない でしょう。

それだけに、その社内のスキルアップを担当する トレタン (トレーニング担当者) も重要なポジションであると言えます。

 

課題や問題は、何もビジネス上のものだけでなく、もちろん、HR 領域の「採用コストが青天井」「離職率が上がっている」「残業時間増加」「有給消化率」などでも構いません。

課題を WBS のようにブレイクダウンして仮説を立てる

そして、取り上げた課題や問題から、システム開発同様に WBS のように構造化して、仮説を組み立てることが重要です。

 

例えば、「人月単価が上がらない」課題を例にして、考えてみましょう。

例題「人月単価が上がらない」をブレイクダウン

(仮説 1)「その技術がコモディティ化しているからなのか」
arrow_forward そうであれば、市場で供給不足の技術は何なのか
arrow_forward (仮説)「 AWS の各サービスをいい感じにインテグレートする」スキルが不足しているかも知れない
(仮説 2)「新しい技術に移行しているからなのか」
arrow_forward そうであれば、その新しい技術は何なのか
arrow_forward (仮説) DBA ではなく、DB をオートスケールできる技術かも知れない
(仮説 3)「現場で求められているスキルとアンマッチからなのか」
arrow_forward そうであれば、どのようなスキルのある人が現場で評価されているのか
arrow_forward (仮説) 技術力より、「わかりやすく技術を説明できる」スキルが評価されているかも知れない
(仮説 4)「単純に顧客や商流が悪いからなのか」
arrow_forward そうであれば、他の顧客や商流に移るためには、どんなスキル/技術が必要なのか
arrow_forward 上流にアジャイル開発をマネジメントできるスキルが枯渇しているかも知れない

このように課題をブレイクダウンして、仮説を立てていきます。

その仮説を、現場や顧客と話しながら検証し、育成目標に転換する、といったことがポイントになります。

 

ちなみに、その社内問題の解決に慣れてくれば、企業の中長期気計画や製品ロードマップからのブレイクダウン、業界動向 = ユーザー動向からの潜在課題の発見など、より不確実で、難易度の高い問題に挑戦することになるでしょう。

 

このように考えると、トレタンのスキルアップとは、

  1. 課題解決力
  2. 問題発見力
  3. 新しい仕組み(制度)の開発

と進んでいくのかも知れませんね。

Issue から考える 3 つのメリット

また、解決したい「問題」や「課題」を決めると、それにより 3 つのメリットが生まれます。

1. KGI 、KPI を決めて数値化しやすくなる

研修制度は、とにもかくにも ROI が見えにくいものです。

例えば、新人研修制度の成果を測るのは、どのような指標が良いでしょうか。PM 研修制度ではどうでしょうか。はたまた、それは研修制度が良かったのか、採用した人材や受講者のレベルが良かったのか、どちらでしょうか。

これはとても難しい問題です。

 

ただ、数値などの定量的な基準がないと、定性的になり、主観が入りやすくなり、「最近の PM は~」「最近の新人は~」といったフワッとした課題感や、業界でニュースになった事故、「他もやってるから」のような、フワッとした雰囲気から制度が生まれがちです。

 

この ROI がわからない問題も、「課題」や「問題」から考えると、数値で定量化できます。

単純な例ですが、

「受注率 10 % アップ」を KGI として、
それに繋がる KPI を「クラウド力のアップ」として、
それを支える KPI を「 AWS の資格取得者数を ○○ 人」とする

「アップセル 顧客単価 10 % アップ」を KGI として、
それに繋がる KPI を「機能追加数」として、
それを支える KPI を「デザインスプリントを行い ○○ 個 MVP を出す」とする

このように様々に設定できます。

もちろん、挙げた KPI に相関が無い場合もあるので、丁寧に数値を確認しながら、仮説検証しましょう。

2. 研修の優先順位をつけやすくなる

先日の日経新聞の特集によると、全業種通じて、正社員 1 人あたりの研修費の平均は 6.8 万円でした。

( 日経新聞 2019 年 10 月 17 日付 朝刊 24 面 Smart Work 特集より)

また、この記事にある業種別の平均を見ると、IT は通信・サービス業になるので、IT の企業なら、社員 1 人あたりの研修費は、おおよそ 8 万円 です。

 

1 社あたりの予算規模にすると、正社員 100 名の企業なら 800 万円、1,000 名なら 8,000 万円となります。

一見、多いようにも見えるかも知れませんが、約半分は新人研修で使われます。

 

例えば、正社員 100 名の企業なら、毎年だいたい 10 名程度は新人採用をしているので、この場合、IT の新人研修の相場で 1 ヶ月 40 万円 / 1 人 で計算すると、たった 1 ヶ月で 400 万円かかります。

そうすると、残り 400 万円となり、何でも出来るはずもなく、必然的に、優先順位をつけなければいけません。

(もちろん、近年は政府もしくは自治体などで助成金制度があるので、もう少し余裕が出ていることがありますが。。。)

 

この優先順位をつけるときにも、解くべき問題や課題の KGI によって、その大きさや効果が計測できるので、優先順位を決められます。

例えば、受注率を 5 % 上げる、という KGI があれば、他と比べて優先順位が高い課題なのか、ROI としてどうなのか、判断できます。

この指標があれば、一旦導入してしまうと、効果が低くてもズルズルと続いてしまいがちな研修制度に、前もって停止や休止条件を設定できます。

3. トレタン自身のモチベーションアップに繋がる

ヒトは自分が行ったことに対して、明確なフィードバックがあると、それがモチベーションになり、その行動を続けられます。

 

例えば、スマートフォンアプリでも、何か操作したときのアニメーションが気持ちよければ、それだけでも使用継続率アップに繋がります。

また、プログラミング学習においても、初心者がはじめて Hello! World !! するのに、

public static void main(String args[]) 

のように “おまじない” が多い Java のような言語より、

print("Hello! World") 

このように直感的に書けて、スグにフィードバックがある Python のほうが学びやすいでしょう。

 

では、トレタンの場合はどうでしょうか。

 

先程の繰り返しになりますが、研修制度の ROI 、KGI 、KPI は測りにくく、例え、研修制度の利用率が上がったとしても、それが何の成果に繋がったのかわからず、十分なフィードバックが得られません。

もしかすると、研修制度の利用率が上がって、社員の満足度が上がり、離職率が下がり、採用コストが下がっているかも知れませんが、KGI 、KPI がなければ、その効果は説明できません。

 

結果、制度の改善などのモチベーションはなくなり、研修制度に不満、不備などが挙がったときだけ対処するなど、制度の運営と改善は消極的なものになるでしょう。

 

そうではなく、仮に「セキュリティインシデント発生率を 0.1 % にする」が KGI として設定され、「関連する研修の参加人数」が重要な KPI になっているとわかれば、

コース紹介文に手を加える、
申込ボタンをいい感じにしてみる、
申込ステップを見直す、
コース内容や講師を変える、

など細かなことから、大きなことまで、様々に変更するモチベーションが湧くでしょう。

もちろん、それによりトレタン自身の評価においても成果をアピールしやすくなります。

 

そのためにも、本当にとっても面倒ですが、やはり指標を定めて、数値化し、それをトラッキングする、というのは重要なものになります。

まとめ

研修制度で一番最初に考える「育成目標」を決めるのにあたって、社内の様々な課題から考えてみると、考えやすく、また、そのときに定量的な KGI 、KPI を設定することがオススメです、ということを書きました。

次の記事では、この育成目標から「育成対象」を考え、どのように導入すると、抵抗が少なく進むのか、考えてみたいと思います。

 

特集3:研修ターゲットとスモールスタートのススメ

 

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