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IT研修制度インタビュー | 株式会社エルピス ~社員定着のコツはOJT~


2020-05-12 更新

IT研修制度は、よくあるヒューマンスキルや階層別研修とは異なり、情報技術 (IT) を専門にするので、なかなか構築が難しく、また移り変わりも速いため、運用も難しいもの です。

そこで、IT研修制度がどのようなものか、実際に企業様にお邪魔してインタビューして、そのコツなどを伺っています。

第2弾の企業様は、 株式会社エルピス さんです。

 

社長が技術を教え、社長も技術を学ぶ

お話を伺った方

代表取締役 大久保 武範 さま

 

Kotlin を学ぶ社長

 

-今日はよろしくお願いします!

よろしくお願いします。

 

ホームページを拝見すると、社長みずから研修されるとありました。いつぐらいから登壇されているのですか?

実はわたしは二代目でして、先代社長が急病で亡くなり、2007年に急遽バトンを受け取ってから、2009年リーマン・ショック、2011年震災とつづき、凄く大変な時期でした。

それが落ち着き、採用や教育に取り組めたのが2012年ごろからなので、それからです。

 

-そうだったんですね! 社長に就任される前はどんなことを?

バトンを受け取る前は、技術者として現場で開発していました。

DB Magazine (2010年に休刊。翔泳社刊行の雑誌) を定期購読したり、翔泳社の SQL の本など買って勉強していましたよ。懐かしいですね。

ライブラリにあった懐かしい書籍たち (DB Magazine のカットアップ書籍)

 

最近では、社内の勤怠業務で使うスマートフォンのアプリを作ろうと思って、Kotlin を勉強中です。

 

-おお、Kotlin ですか。アツい!

Javaプログラマなので「Java をより書きやすくした」「Null Safety」などなど謳われているので、とても興味を惹かれるところです。

(補足) Kotlin

モダンな IDE、IntelliJ IDEA などを開発する JetBrains が開発したプログラミング言語 (OSS)。JVM で動作し、Android 開発では大注目の言語。2017年の Google I/O で Google が Android 開発で使う言語として正式サポートを発表しました。

入社3年後の定着率は 90% !!

 

-では、そのKotlinではなく、、まずは採用について伺いたいのですが、どのような方針で採用されているのですか?

一気に社員数を増やす時期もあったのですが、どうしても出入りが激しくなってしまい、以降は、じっくり時間をかけて採用するようになりました。

新卒採用も3年前から始め、定期的に2~3名採用できています。一方で、キャリア採用は最近は一般公募ではなく、社員からの紹介で採用しています。

 

-それはすごい。なかなか社員紹介からの採用は、中の社員の方が会社に満足していないと上手くいかないと聞きますが

満足しているかどうかはわかりませんが、いろいろ施策を講じていて、幸いにも、社員紹介で入社したひとが、いままで離職したことはありません。

それも含めて、 入社3年後の定着率は90%以上 です。

 

-それは期待通りに満足しているということの現れですね! そのいろいろな施策を伺えますでしょうか?

まず1つめが 時間をかけて、研修をしっかりとやっている ところですね。

キャリア採用で入社した方には、先程の通り、私自身が技術研修を行っています。

 

-社長自らというのはとても珍しいですね

もともと 私が文系出身で苦労した ので、未経験者がどこでつまづくのか、というのがわかっていました。そういった未経験の方々に慣れていたので、教えるようになったというのが大きな要因です。

 

-どのように未経験向けに教えてらっしゃるのでしょうか?

たとえば、よくある未経験者向け技術研修で、一番最初に出てくるのが2進数ですが、文系出身はこの時点で嫌になってしまう。

そこは「まずは仕組みさえ知っていればいい」と割り切って参考程度に教えて、とにかくつまづかないようにしています。

 

技術はボトムアップで学ぶので、例えば、研修が2ヶ月あったとして、一番最初の段階でつまづくと、それ以降の知識や技術はわからなくなりがちです。

つまり、あとの2ヶ月弱はまったく無駄になってしまいます。

 

そのため、例えば、新入社員に対して、入社直前の3月に10日間程度の事前研修を実施して、つまづくところを先回りして教育しています。そのあと、外部の研修に参加しています。(もちろん事前研修期間中は手当を出しています。)

ちなみに、その新人向けの外部研修が終わった後もフォローアップ研修があります。

 

-講師はもちろん…

私です (笑) 。

外部研修では、研修課題を自分がやらずとも、周りの参加者がやってしまうことがあり、そのフォローアップ研修では新入社員毎のレベルに合わせながら課題を出しています。

 

-プログラミング言語は何にしているのですか?

Javaです。

結構、難しいイメージを持たれがちですが、勘所さえつかめば、他の言語と同じようにできます。

もちろん変わるところもあるのは知ってはいますし、本人も苦労しますが、「大丈夫だよ、できるよ」と持ち上げながら、やっています。

昨年入社したCOBOLの技術者も現場で活躍していますよ。

 

-COBOLからは乗り換えが難しいのにすごいですね。
ちなみに、まったくの未経験で採用されているのですか?

そういう意味では、IT企業に入社したんだけど、開発ではない業務、例えば、監視業務やソフトウェアテスト業務に携わっていて、開発そのものは未経験というかたが多いですね。

 

あとは未経験という訳ではないのですが、前職ではOJTが合わなかった、という理由で入社した社員もいます。

 

-というと?

その社員についたOJT担当と合わず、そのOJT担当を通じて、「私はこの会社ではない」と思ってしまったそうなんですね。

それがヒントになって、研修だけでなく OJTに力を入れるようにすると、社員定着に繋がりました。

 

 

定着のコツはOJT

 

OJTトレーナーに!! 社員全員がなる!!!

 

-おお、OJTが定着のコツですか?

はい、OJTが2つめの施策です。現在進行中ですが、2年前から 社員全員がOJTトレーナーになってほしい と思い、取り組んでいます。

 

-それはどのような内容なのですか?

OJTをちゃんとやろうとすると、OJTの計画書、OJTの日報など、それなりに時間がかかり、そのために期間中はOJTトレーナーに 手当 をつけています。

 

-それは珍しい。しかも、いいメッセージになりますね

私一人だけでなく、

「社員全員で “育てる” 」
「社員が育てば、会社も成長する」
「会社が成長すれば、みんなのお給料もよくなる」

という文化にしたくて、言葉だけでなく 待遇面でも示すように心がけています。

 

-OJTトレーナーというと人によってやることがマチマチになりそうですが

事前にドキュメントを用意して、OJTトレーナーがPDCAを回しています。

どのようなものかというと、

  1. あるべき姿や、スキル、チェック方法などをまとめた、事前のOJT計画書
  2. OJTを実施するときのマインドセットや振る舞いをまとめた方針
  3. 毎日のOJTトレーナーの日報でチェック
  4. 最後にふりかえり

まで行うものです。

 

-それはまた大変です。ちなみに、どれぐらいのOJTの期間があるのですか?

およそ6ヶ月間実施しています。これだけ長く工数がかかるので、手当が必要になるんですね。

会社としても費用がかなり掛かるのですが、定着には必要と考えてやっています。

ただ、それだけやると、例えば、新入社員はOJT期間が終わると入社から1年たつので、そうすると、また新しい新入社員が入ってきて、刺激を受ける、というサイクルが回ります。

 

なぜ「定着」にこだわるのか?

 

-「定着」というのに、特にこだわっているように思いますが、それはどのような思いからですか?

ITエンジニア職は採用難であり、人口減少時代というのもありますが、採用活動も私がやっているからでしょうか。

説明会から研修まで私がやっているので、なにか「親心」のような気持ちになります。

 

また、社員の子どもや家族をこの事務所や社員旅行に招待し、社員の家族をみているうちに「社員の家族を支えることに一役買っている」という意識になってきました。

それが定着してほしい、という気持ちになっているのかも知れません。

 

-とてもグッとくる、ストーリーありがとうございます!

 

 

教育や研修はコストではなく「投資」

 

オフィスのエントランス。100%にこだわることを宣言

 

AIにこだわった資格キャンペーン

 

-では、そのOJTではなく Off-JT についても伺いたいのですが?

“外部研修の参加”“資格取得キャンペーン” という2つの施策を昨年は実施しました。

 

-資格取得キャンペーンはわりとオーソドックスなお話ですね

私どもも資格取得そのものは前から奨励・推進していたのですが、昨年は、特別に2つターゲットを用意しました。

 

 

-お、ナウい!

しかも、この2つについては、一時金が40000円で、試験も業務中に受験してよい、ということにしました。

 

-それは太っ腹ですね!!

はい (笑)。それを実施したところ、結果は、、、

 

「Python 3 エンジニア認定基礎試験」が13名
「G検定」が2名

 

となりました。

 

-社員数39名で 13名 が Python 資格をお持ちとはすごい!!

比率的にはとても高くなりました。

 

SEカレッジに変えた一言。「受けるものが無いんですけど」

 

-では、もう一方の外部研修への参加についても伺いたいのですが

外部研修としてSEカレッジを2014年から利用していたのですが、実はその前は、ビジネス系の定額制研修を行っていました。

が、社員からは、

「受けるものが無いんですけど」

という声が挙がりました。

そこで技術研修を探していたところ、SEカレッジを紹介されました。翔泳社のグループであり、技術専門ということもあってスグに導入しました。

 

-ありがとうございます!!

とはいえ、なかなか「忙しい」という理由で受講が進まなかったんですね。だいたい年間で10人程度だったと思います。

 

-ぐぬぬ。。

それを 評価制度の一環として、昨年度から4コースを受講しなさい、ということを必須にした ところ、年間でのべ139名が受講しました。

もちろん、私も技術者なので “必須” の弊害のようなものもわかりますが、本来、この業界の技術者は「知識欲が源泉」です。

必須にすることで、その知識欲を刺激しようと狙いました。

 

-ちなみに、社員の方のSEカレッジのご評価はいかがでしたか?

3時間という制限からは仕方ないかも知れませんが、サマリーだけを紹介するようなコースもあり、最近増えてきた1日のコースなどで、腰を据えて深く学べるコースが増えれば、というのが挙がっていました。

 

-アドバイス、ありがとうございます! 検討します!!

 

今の技術への危機感

 

-そういった施策の背景には、なにか危機感のようなものがあったのですか?

AIをはじめとして技術が変遷しはじめ、「今の技術のままでよいのか」という意識がありました。

かつての COBOL や Windows のテクノロジなど流行った技術も変わっていきます。いつまでも同じようには続かないことを知ってほしい、という思いがありました。

AIもブームが来るのは、今回のもので3回目ですが、こういった制度で取り組み始めると、これまでと異なり、普及環境が整ってきて、今回は違いそうだという肌感覚があります。

 

また、教育や研修だけでなく、Slackなどのツールの環境整備も進めています。

Slackでは “分報” と呼ばれるチャンネルもたくさん生まれ、社員が思い思いに投稿して、交流しています。

(補足) 分報

Slackの公開チャンネルを作って、いま自分が取り組んでいることや気持ちなどをツイッターのようにポストするもの。
times_(お名前的な何か) のようにチャンネル名がつけられ、見る見ないは自由。

[参考] Slackで簡単に「日報」ならぬ「分報」をチームで実現する3ステップ〜Problemが10分で解決するチャットを作ろう

-ゆるく共有できるので、分報いいですね

(画面を見せながら) こんな感じで、先日の「令和」の発表も盛り上がってました。

 

コスト? 投資??

 

-ほんとうに沢山の研修を行っているのですね。それだけ費用も掛かっていますよね

そうですね。

 

-よくある質問ですが、こういった教育や研修の費用をコストと見るのか、投資とみるの……

(間髪入れずに)  投資 ですね。

自分にとっても会社にとっても投資です。投資というからにはリターンがほしいのですが、まずはリスクをとって投資しないと始まりません。

また、投資は小さくやってもダメです。大きくおカネをかけないとリターンも得られません。

 

-おお、とてもわかりやすい。。ちなみに、AIのリターンは?

業務的にはドローンを使った案件で、Pythonを使うものがありましたが、まだまだ PoC (Proof of Concept:検証段階) の案件が多いので、これからというところでしょうか。

 

-なるほど! では、SEカレッジでもリターンできるよう頑張っていきます!
では、最後にメッセージがあれば、お願いします!!

エルピスでは、開発が未経験でもしっかりとサポートできる体制があります。

未経験でも開発業務をやってみたい、新しい技術にチャレンジしたい、という方をお待ちしています!

 


 

-今日はお忙しい中、ありがとうございました!!

ありがとうございました。

 

 

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