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IT研修制度インタビュー | 日本アクセス株式会社 ~ITエンジニアが納得する「人事考課制度」のつくり方


2020-05-12 更新

IT研修制度は、よくあるヒューマンスキルや階層別研修とは異なり、情報技術 (IT) を専門にするので、なかなか構築が難しく、また移り変わりも速いため、運用も難しいものです。

そこで、IT研修制度がどのようなものか、実際に企業様にお邪魔してインタビューして、そのコツなどを伺っています。

第5弾の企業様は、日本アクセス株式会社 さまです。

今回は研修制度とも密接に関係する、人事制度が焦点になりました!

北谷 健司 さま
経営企画部 執行役員
東京における採用/教育など責任者。東京オフィス立ち上げの4~5名の時代に入社し、アルバイト時代から数えて16年目。
吉田 龍一 さま
ITソリューション事業部 技術課 コーディネータ
技術など「専任」のトレーニング担当者として2019年1月に入社。前職まではSE、特にサーバの構築/設計/運用に従事。

 

広すぎる職種のスキルアップに対応するための「人事考課制度」

「採用難」に立ち向かうため、未経験者の育成を自社で行う

-吉田さんは技術などの「トレーニング専任」とのことで、企業規模としては珍しいように思いますが

 

北谷

弊社の会社規模としては、まだまだこれから成長フェーズにあることに加えて、「採用難」という問題に対して、「未経験から育成する」という解決をしたい、と考えていたところ、吉田と縁があって、専任担当をおきました。

 

吉田

そうですね。私も技術一本というキャリアだけでなく、育成ということに携わってみたかったというのもありました。いまは、新卒者だけでなく、中途採用者のトレーニングも行っています。

 

-なるほど、キャリア採用で未経験OKとなると、受け入れできる層が広がりますね

 

北谷

やはり、20代~30代前半、経験5~6年というような人材はおらず、まさしくレッドオーシャンです。いまは、案件が多く、人材が少ない、という状態なので、未経験まで受け入れできると、経営的にもインパクトがあります。

 

-そうですよね。その未経験の方にはどんなことをトレーニングされているのですか?

 

吉田

コンピュータの仕組み、OSなどIT全般の基礎知識と、基本的なIPアドレスの仕組み、進数変換、サブネットマスクなどのアドレス計算など、現場でパラメータ設定の仕様を渡されても、ある程度わかるよう、ネットワークの基礎を教えています。

やはり、未経験なので「ルータには YAMAHA の機器もあるんだよ」「YAMAHAってあの音楽のですか?」というやり取りがあるぐらいなので (笑)、一からやっています。

そういった技術だけでなく、ビジネスマナーも重視して、そのトレーニングも行っています。

現場でも、技術があってもマナーがないと、ベテランでもなかなか信頼されにくく、その根っこをしっかりと教えています。

 

-ビジネスマナーだけで、それだけ違うんですね

 

吉田

そうですね、ビジネスマナーだけで会社の信頼にも影響することもあります。

そういったマナーに加えて、未経験者の場合、セキュリティというと、 “何かハッカーが攻撃してくる” ような印象を持っているので、どちらかというと、ヒューマンエラーのセキュリティ事故が6割もあって多いんだよ、被害も大変なんだよ、というところから話して、セキュリティのリテラシ教育もやっています。

 

-たしかに、一般のイメージはそっちですものね。ほかの開発系はどのようなトレーニングになるのですか?

 

北谷

未経験者の多くは、インフラ設計/構築/運用だけでなくヘルプデスクなどもある、領域が広いITソリューション事業部に配属となるので、開発系はプログラミング経験があるような方になります。やはり、ITソリューション事業部の場合、レベルに応じて柔軟に現場があるので。

 

-なるほど、それでインフラ中心の基礎教育なのですね。

 

ITSS ではカバーしきれない職種・レベルを補う「自社オリジナルの人事考課制度」

-では、新人研修など受け入れ後の研修について、伺いたいと思うのですが、貴社の場合、領域がインフラ~SI~製品開発~運用・ヘルプなど幅広いと、なかなか統一したIT研修は実施しにくいように思っています。
このあたりは、どのように進めてらっしゃるのですか?

 

北谷

そうですね、正直に言うと、全員に対して、体系立てたIT研修を実施することはできません。

そこで弊社では、IPA (情報処理推進機構) の ITSS (ITスキル標準) を取り入れた、独自の人事考課制度を作りました。

それを指標に、社員1人1人と行う考課面談で、「次の等級にはこんなスキルとキャリアが必要なので、どうスキルアップしましょうか?」というように、職種や等級ごとに、何が必要になるのか、目安にしています。

 

-個別部門、個々人でスキルアップ目標を考えられるようにしたのですね

 

北谷

はい。その目標に到達するアプローチは個々のITエンジニアが考えて、現場で身につけるのでもよし、わかりやすく資格をターゲットにするのもよし、外部の研修コースを受講するのもよし、ということでメンバーが考えて、スキルアップできるようになっています。

 

人事考課制度で立てられる様々な目標を支えるSEカレッジ

-その外部研修コースとして “SEカレッジ” を社内で公開頂いていますが、背景にはこの制度構築があったのですか?

 

北谷

そうですね。先程の通り、職種が幅広く、かつ等級も様々なので、SEカレッジだと、様々なジャンル・レベルのコースがあり、また実地の研修には参加しにくい事業部もあるため、いつでも利用できる動画での受講もできるところを評価しました。

 

-なるほど、ありがとうございます!
その一方で、レベルという点では、ITSSではレベル達成基準が曖昧なこともありますが

 

北谷

そうですね、弊社に合うように、ITSS をさらに分解して、サーバ・インフラエンジニア などの職種を追加したり、レベルにも Windows サーバの構築ができる で設定したり、弊社独自のアレンジを入れました。

 

-…それを構築/整備するのはとてつもなく大変ではないですか?

 

北谷

とっても大変でしたよ (笑) 。本当にいろいろなジャンルのITエンジニアがいるので。

 

「ITエンジニアに正当な評価を」。人事考課制度に込めた思い

 

-そうですよね。そんな大変な制度を、なぜ作ろうと思ったのですか?

 

北谷

構造の問題でもあるのですが、この業界には 人数 × 稼働率 = 売上 のような派遣の側面が強く、正しく「ITエンジニアのスキルやキャリアの価値が評価されていない」と個人的に強く思っているのが、根っこにありました。

例えば、SES をやっていると、常駐先で問題なければ、担当営業がお客様先でそのITエンジニアの評価を聞きにこないなど、「一度、お客様先にいくと、常駐しっぱなし」ということが、業界的によく発生していました。

 

-たしかに、よくありましたね。

 

北谷

せっかく能力が高いのに、単価が上がらなかったり、活躍できそうな現場をアサインしなかったり、それを見聞きしながら、「これは誰にとっても良くない、マイナスだ」と思っていたので、この人事考課制度で、 「ITエンジニアが正しく評価される、認められる」 ようにしたいという思いがありました。

 

制度構築の苦労点、「仮想サーバの設計・構築」と「ヘルプデスク20名のマネジメント」と、評価はどうする?

-「認められる」というのは給与などにも影響があるのですか?

 

北谷

はい、もちろん。等級というかたちで、昇給・昇格に直結しています。その等級も、以前に私がマネージャをしていたときの部門の考課制度や、書籍など参考にしながら、私が考えました。

 

-えっ、外部コンサルタントなど入れずにですか?

 

北谷

はい。実は、その全社の制度構築前、私が20人~30人の部門のマネジメントをしていたときに、先程のような思いがずっとあったので、独自に人事考課をしていたんですね。

その経験を経て、3年前に執行役員に就いたときに、社長から「全社の考課制度を構築せよ」という指示があり、その部門独自の考課制度を雛形にして、全社制度の構築に取り掛かりました。

制度構築にコンサルティング会社を入れると、数百万円以上かかることもありますし (笑) 。

 

-たっ、高いっ!! そんなにするんですか。。
そうすると、工数も掛かっていそうですが、全社だと制度構築にはどれぐらい時間がかかったのですか?

 

北谷

うーん、そうですね、はじめは 東京1箇所 だけでスモールスタートして、徐々に広げながら、なんだかんだと 1年 はかかりましたね。

 

-それぐらいかかりますよね。ちなみに、その制度構築にあたって、難しかったのはどのようなことだったのでしょうか?

 

北谷

さきの話にも関連して、「開発だけ」のような会社であれば、一本化するのは難しくないのですが、弊社の場合、「職種」が広いので、それが問題になりました。

例えば、「仮想サーバの設計~構築できる」と、「ヘルプデスクで10人~20人をマネジメントできる」ということと比べると、評価はどうなるのか、そんなジャンルの異なる職種で等級を設定するのは難しかったですね。

なので、技術スキルだけでなく、途中で、マネジメントスキルという指標を入れたり、色々な視点/軸を入れたり、その調整をしてきました。

 

-その換算・調整はどのようにされたのですか?

 

北谷

それはもう 経験値 です (笑)。今まで私が体験したものでしか、ジャッジできなかったですね。コンサルタントには対応できないものだと思います。

 

吉田

もちろん、そういったスキル評価だけでなく、お客様先での姿勢、意欲、勤怠など行動評価も含まれています。

 

-たしかに、スキルだけでない情意評価もありますよね。
その評価軸も含めて、人事考課は影響範囲が大きいので、現場の反発などもある気がしますが、いかがでしたか?

 

北谷

東京でスタートしたときは、私が 1人1人と面談して、趣旨から制度の詳細まで、説明して、質問回答して、というのを全員に行いました。

また、大阪、名古屋でも、別のHRのスタッフが、同じように1人1人と面談していました。

 

吉田

現場にいると、メール1本で、顔も見えないところから「こんなことを始めます、変えます」という連絡はイヤなんですよね。

やっぱり、面談して、評価や制度に対する思いや、今後どのように成長したいのか、など話すると、理解が全然変わります。

 

北谷

それもあってか、特にネガティブな反応はありませんでした。当初は何かあるとは思っていたのですが。

逆に 「指標・目安がなくて困っていたのですが、やるべきことがわかってよかったです」 というリアクションのほうが多かったですね。

また、評価側にいるマネージャやリーダーも「ウォッチすべき項目がわかって、評価しやすくなった」という反応でした。

 

人事考課制度導入で離職率が減少、資格者数増加! 人月単価アップ!!

 

-その制度構築から2年、運用されていますが、良かった点や悪かった点などございますか?

 

北谷

悪かった点は、、うーん、いまのところ聞かないですね。もちろん、細かくスキル指標などをアジャストしたり、改善したことはあるのですが、悪くなったことは見受けられないですね。

 

吉田

もっとアピールしやすいように工夫したい、など改善したいところはありますが、たしかに、悪かった点は、なにも聞かないですね。

 

-そうなんですね。では、良かった点は?

 

北谷

具体的に数値で出ているのは、導入前の3年前と比べると、離職率が下がり、それに関連して、 社員数が前年比 10%増加 で推移 しています。

また、スキルの底上げにも効果があって、情報処理、Cisco、LPICなど 資格取得者数が増えました。 例えば、MCP の取得者数などは 2倍近く増加 していますね。

加えて、 人月単価も平均すると、3年前と比較して 10% 以上アップ しています。もちろん、景気動向という点もありますが、 エンドユーザーのお客様からも、一次請けで直接ご指名も多くいただく ようになって、しっかりご評価頂けるようになったこともあったと思います。

 

-おおお! 当初の北谷さんの思いが実現していますね!!

 

北谷

一次請けが増えているのは、3年前からはじめた自社製品の生体認証システム 「Smart Maganer」 の影響もあって、おかげさまで、引き合いを頂くことが多くなり、東京ワンピースタワー 様や 今半 様などにも導入いただいています。

 

-有名な施設、ブランドからもですか。すごい!
ただ、一方で、一次請けで受託しようにも、結構なリスクがあったりしますよね

 

北谷

そうですね、もちろんリスクはあります。ただ、この人事考課のシステムで、この社員なら出来る、ということをジャッジできるようになったのが大きいと思います。

 

-おお、人事考課制度、めちゃくちゃ上手くいってるじゃないですか!!

 

ITエンジニアの人事考課制度への納得感が決め手

-では、これだけ成果がでている制度、導入がうまくいった理由は、何とお考えですか?

 

北谷

それだけ 「評価」への納得感があった というところでしょうか。

実は、いまの経営企画部に異動する前は、営業部門にいたのですが、場合によっては現場で直接作業を一緒に行ったり、そのときから1人1人、ITエンジニアと会って、話をしていたんですね。

なので、机上ではなく、現場でどんなことをしているのか、という理解があったようには思います。

 

-ITエンジニア1人1人の納得感を積み上げたのが、ポイントだったのですね。なかなか工数のかかるところですが、一番重要なのかもしれませんね。

では、最後に何かメッセージがあれば、お願いします!

 

北谷

弊社では未経験者から育成し、そのあとは、成長モデルを「見える化」して、納得感のある制度づくりをしています。

この業界に興味があるかたであれば、未経験でも入社いただいていますので、ぜひご応募ください。

 

吉田

そうですね、最近だとピアノの先生、美容師など、様々なバックグラウンドをもつ方を受け入れています。

その人の適性を見ながら、私も柔軟に育成プログラムを変えて、研修を行っていますので、安心してご応募・ご入社ください。

 

 

-今日は貴重なお話、ありがとうございました!

 

(北谷・吉田) ありがとうございました。

 

 

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